Сокращение затрат на персонал с точки зрения законодательства

В связи с разразившимся финансовым кризисом многие компании начали разработку антикризисных планов с целью оптимизации собственных расходов. Одна из основных статей расходов каждой компании — расходы на персонал. Поэтому неудивительно, что эти расходы подверглись существенному урезанию.

Рассмотрим, какие действия предпринимают работодатели на практике и насколько это соответствует трудовому законодательству.

Сокращение численности или штата работников

Увольнения по этому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) приобрели массовый характер.

Вместе с тем сокращение персонала достаточно хлопотная и длительная процедура. К тому же она требует предоставления работникам существенных гарантий. Так, для того чтобы проведенное сокращение соответствовало закону,

РАБОТОДАТЕЛЮ НЕОБХОДИМО:

1 заблаговременно (то есть за два месяца, а при массовых сокращениях — за три) предупредить о планируемом сокращении первичный профсоюзный орган организации и территориальный орган занятости, а также за два месяца уведомить о планируемом сокращении каждого увольняемого сотрудника под роспись (ст. 180 ТК РФ);

2 составить список сокращаемых работников, причем таким образом, чтобы в него не попали работники, которые не могут быть уволены по этому основанию;

ПРИМЕЧАНИЕ:

К таким работникам относятся беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (как находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, так и работающие); одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ); другие лица, воспитывающие таких детей без матери, перечисленные в ст. 264 ТК РФ.

3 соблюсти преимущественное право работников на оставление на работе;

ПРИМЕЧАНИЕ:

Это означает, что при составлении списка сокращаемых работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

4 попытаться трудоустроить сокращаемого работника (ст. 81, 180 ТК РФ);

Сокращение персонала достаточно хлопотная и длительная процедура. К тому же она требует предоставления работникам существенных гарантий

ПРИМЕЧАНИЕ:

В предупредительный двухмесячный срок до увольнения работнику нужно предлагать как вакансии, соответствующие его квалификации, так и те, которые он может занять с учетом его квалификации (это может быть как менее квалифицированная, так и — при наличии у работника соответствующей квалификации — более квалифицированная работа).

5 выплатить работнику в день увольнения выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Кроме того, бывший работодатель должен выплатить сокращенному работнику средний заработок и за третий месяц нетрудоустройства по справке органа занятости, если этот работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости и не был им своевременно трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

ПРИМЕЧАНИЕ:

Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного предупредительного срока об увольнении. Но за такое досрочное увольнение нужно выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения предупредительного срока (ст. 180 ТК РФ). Это означает, что если компания намерена расстаться с сокращаемым работником досрочно (в день предупреждения его о сокращении), то ей придется выплатить ему сразу три среднемесячных заработка, а при последующем нетрудоустройстве работника сумма может вырасти до пяти среднемесячных заработков.

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников достаточно велики и многие работодатели стремятся избежать увольнения работников по этому основанию. Поэтому распространена практика, когда работникам предлагают написать заявления об увольнении по собственному желанию (по инициативе работника) или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Работодатели, которые практикуют расторжение трудовых договоров по соглашению сторон, при отсутствии истинного волеизъявления работника на увольнение серьезно рискуют.

Увольнение по соглашению сторон или по инициативе работника

При расторжении трудового договора по соглашению сторон или по инициативе работника ТК РФ не предусматривает обязательных выплат работнику выходного пособия и предоставления ему иных гарантий в денежной форме. Поэтому эти основания увольнения являются наиболее привлекательными для работодателя.

Поясним, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон юридическое значение имеет взаимное согласие работника и работодателя на прекращение трудового правоотношения. Поэтому расторжение договора в этом случае оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Дата расторжения трудового договора определяется взаимным соглашением сторон. Последующее аннулирование сторонами договоренности о прекращении трудового договора возможно также только на взаимной основе.

В отличие от увольнения по соглашению сторон при увольнении по инициативе работника волеизъявление работодателя значения не имеет. Однако работник, подавший заявление об увольнении, обязан по общему правилу отработать еще две недели. В этот срок он имеет право отозвать свое заявление об увольнении (за исключением случая, когда на его место работодателем в порядке перевода из другой организации приглашен другой работник). При увольнении по соглашению сторон стороны обычно предусматривают выходное пособие для работника (так называемый «золотой парашют»).

Работодатели, которые практикуют расторжение трудовых договоров с работниками по этим основаниям, при отсутствии истинного волеизъявления работника на увольнение серьезно рискуют. Впоследствии уволенный работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и будет утверждать, что заявление об увольнении (или соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон) было написано им под давлением со стороны работодателя. Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда РФ, содержащимся в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при доказанности факта принуждения работника к написанию заявления об увольнении суд восстановит работника на работе и обяжет работодателя выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). По заявлению работника, не желающего продолжать работу у этого работодателя, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка. Не исключена вероятность и взыскания с работодателя через суд морального вреда, если работник докажет, что незаконным увольнением ему были причинены нравственные страдания (ст. 237 ТК РФ).

Увольнение «по статье»

В период кризиса многие компании в первую очередь спешат расстаться с работниками, недобросовестно выполняющими свои трудовые обязанности, нарушающими трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка. Некоторые из недобросовестных работодателей пытаются даже угрожать дисциплинированным работникам увольнением «по статье» в случае, если они сами не напишут заявления об увольнении по собственному желанию.

Речь идет главным образом о применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В первом случае работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а во втором — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям относятся:

  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    разглашение охраняемой законом тайны (включая коммерческую), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лиц, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

Таким работодателям надо иметь в виду, что увольнение «по статье» еще более проблемное для них основание увольнения работников, поскольку в этом случае работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания нужно проводить дисциплинарное расследование, в ходе которого фиксировать все нарушения работника, требовать от него письменного объяснения, для установления в действиях работника дисциплинарного проступка (то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что во всех случаях увольнения работника по инициативе работодателя (к которым относятся не только увольнения «по статье», но и сокращение численности или штата работников, а также иные основания увольнения, перечисленные в ст. 81 ТК РФ), в случае обращения уволенного работника в суд с иском о восстановлении на работе доказывать законность увольнения в суде придется именно работодателю. Поэтому, в частности, совершение дисциплинарных проступков работником должно быть задокументировано («служебками», докладными, актами и пр.). Нужно также учитывать, что работники, уволенные «по статье», обращаются в суд гораздо чаще других уволенных работников. Ведь в данном случае в трудовой книжке работника содержится «некрасивая» запись, и работник заинтересован в том, чтобы ее исправить, а заодно привлечь работодателя к материальной ответственности за то, что незаконным увольнением испортил ему книжку и воспрепятствовал последующему трудоустройству работника на новое место работы (ст. 234 ТК РФ).

Те работодатели, которые не намерены идти на столь радикальные меры, как увольнение своих сотрудников, предпринимают такие действия, как отправление работников в вынужденные отпуска без оплаты, введение неполного рабочего времени и, соответственно, неполной оплаты, оформление простоя на производстве.

Вынужденные отпуска

Следует учитывать, что такого вида отпуска, как вынужденный отпуск, трудовое законодательство не знает. Согласно ст. 128 ТК РФ, работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Однако этот отпуск всегда предоставляется по инициативе самого работника и оформляется его заявлением. Работодатель же отправить работника в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе не может. Это является нарушением ТК РФ и влечет привлечение работодателя к материальной ответственности, а также может привести к административной ответственности в виде штрафа за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Следует учитывать, что такого вида отпуска, как вынужденный отпуск, трудовое законодательство не знает.

Простой

Что касается простоя, то под ним понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Факт простоя должен быть задокументирован. При этом работодателям следует помнить о необходимости оплаты времени простоя, вызванного уменьшением объемов производства, падением спроса на продукцию и т.п. в условиях финансового кризиса. Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. И только лишь время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Переход на неполное рабочее время

Переход на неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени возможен, по общему правилу, по соглашению между работником и работодателем, а также в некоторых случаях — по требованию работника (ст. 93 ТК РФ).

Если же введение неполного рабочего времени (как неполного рабочего дня, так и неполной недели) имеет односторонний характер и основано на одностороннем волеизъявлении работодателя, то оно может быть введено только с соблюдением требования ст. 74 ТК РФ. Это значит, что такие изменения возможны только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, под которыми понимаются изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства и пр. Кроме того, о предстоящем изменении условий трудового договора (в данном случае — условия о рабочем времени) работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу, а при отказе от перевода или при отсутствии у работодателя вакансий трудовой договор с работником может быть прекращен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Волеизъявление работника на сокращение размера зарплаты не может быть выражено добровольно, а значит, соглашения как свободного взаимного волеизъявления в данном случае нет.

Ввести же неполное рабочее время работодатель может лишь в том случае, если вышеуказанные причины могут повлечь массовое увольнение работников. В такой ситуации в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня или недели на срок до шести месяцев.

Кстати говоря, в таком же порядке происходит изменение такого условия трудового договора, как размер заработной платы работника при сохранении объема работ, выполняемого работником. То есть уменьшить размер зарплаты возможно также только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и только в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса РФ. Некоторые работодатели полагают, что для уменьшения размера зарплаты достаточно оформить дополнительное соглашение с работником об изменении данного условия трудового договора в порядке ст. 72 Трудового кодекса РФ. Однако оформление таких соглашений в соответствии со ст. 72 ТК РФ изначально ущербно, так как волеизъявление работника на сокращение размера зарплаты не может быть выражено добровольно, а значит, соглашения как свободного взаимного волеизъявления в данном случае нет. При обращении работника в суд или трудинспекцию право работника на зарплату будет восстановлено.

Кстати говоря, работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). При пропуске этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены. Летом 2008 года в гражданское процессуальное законодательство были внесены изменения, в соответствии с которыми теперь все трудовые споры рассматривают районные суды (то есть мировых судей освободили от данной категории дел). Что же касается трудинспекции, то при явном нарушении законодательства работнику лучше обратиться туда, так как труд­инспекция действует, как правило, оперативнее, чем суд.

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА

Клиентоориентированный сотрудник банка: мифы и реальность

Качественный сервис — средство конкуренции. Поговорим об эмоциональной составляющей сервиса — все, что происходит в ходе общения сотрудника банка и клиента. Оказание качественного сервиса зависит от сотрудников. Они — воплощение сервисных концепций банка.

Рассмотрим вопрос подбора клиентоориентированных сотрудников.

Миф 1: Людей, которые искренне заботятся о клиентах, не существует. Такие люди существуют, вспомните факты из вашего опыта получения какого-либо сервиса! Есть данные, что 10% населения следует правилу: поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой.

Миф 2: Нельзя руководствоваться эмоциями при найме. За три года работы с банками мы очень редко видели, что при найме кандидатов оценивается клиентоориентированость. Но если ее оценивать, нужно оценить, сможет ли кандидат нравиться клиентам. Он должен расположить вас к себе.

Миф 3: У клиентоориентированных сотрудников не бывает конфликтов с клиентами. Конфликты случаются у всех сотрудников. Клиентоориентированные могут успешно их регулировать!

Советы:

№ 1. Наличие улыбки во время собеседования — важный критерий. Если кандидат ни разу не улыбнулся — прогноз неблагоприятный! Что сделать, чтобы пришли кандидаты из заветных 10%? Подбор по принципу «Подобное притягивает подобное». Кто уже работает у вас? Пригласите их знакомых на собеседование!

№ 2.Будьте внимательны к впечатлениям, возникшим у вас в ходе собеседования. Насколько естественно улыбается кандидат? Как реагирует кандидат на изменение вашего эмоционального фона?

№ 3. Задайте вопрос: как вы поступали, когда клиент был не прав? Если ответ: клиент всегда прав! — заканчивайте интервью. Кандидат мыслит и изъясняется штампами, дает социально-желательный ответ. Следом скажите: расскажите о вашем самом трудном клиенте и как вы «разруливали» ситуацию. Задавая такой вопрос, вы снижаете вероятность того, что кандидат даст «правильный» ответ.

Источник: Журнал "Банковское обозрение"

Автор: Елена Забрамная, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова.

Сайт разработан для экранов с разрешением от 768х1024 и выше
Конфиденциальность Контакты ссылки