Как расставаться с сотрудниками, соблюдая трудовое законодательство

В условиях финансового кризиса и нехватки финансовых ресурсов все большее количество организаций прибегает к оптимизации расходов путем сокращения численности штата сотрудников.
Однако, увольнение работника возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ. В частности, основания прекращения трудового договора с работником содержатся в главе 13 ТК РФ. В данной статье рассмотрим некоторые из этих оснований.

Увольнение по собственному желанию
Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
При увольнении работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).
Однако согласно части второй ст. 127 ТК РФ, работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия).

При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска.
Из буквального толкования норм ст. 127 ТК РФ следует вывод о том, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может и не предоставить такой отпуск, а уволить работника в последний день фактической работы, выплатив ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Основанием к изданию приказа об увольнении по ст. 80 ТК РФ является личное заявление работника. Письменное заявление подается на имя работодателя и должно содержать просьбу уволить его по собственному желанию, с указанием желаемой даты увольнения.
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) оформляется по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, принятыми в ТК РФ и отраженными в приказе об увольнении и может звучать следующим образом:

«Уволен по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день его увольнения.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Выплата работнику пособий, в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) в общем случае регулируется ст. 178 ТК РФ. Однако приведенный в этой статье перечень является закрытым, и выплата каких-либо иных компенсаций или пособий при увольнении работника по собственному желанию им не предусмотрена.
В то же время, выплата таких пособий может быть предусмотрена трудовым договором или коллективным договором (часть 4 ст. 178 ТК РФ).

При увольнении работника работодателю следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении у работника сохраняется право, согласно части пятой ст. 80 ТК РФ, в любое время отозвать свое заявление.
Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Аналогичные разъяснения изложены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6.

Для сведения!
Принуждение работодателем работника к написанию заявления на увольнение по собственному желанию является нарушением трудового законодательства. Работник в этом случае имеет право обратиться в федеральную инспекцию труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ (ст. 353 ТК РФ), или в суд.
Также обращаем Ваше внимание, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, порядок увольнения по собственному желанию работника следующий:
1) работник подает письменное заявление;
2) работодатель при условии согласия с заявлением, издает соответствующий приказ об увольнении;
3) работодатель знакомит работника под роспись с приказом;
4) не позднее дня увольнения производит полный расчет с работником;
5) заносится запись в трудовую книжку, с которой работник также знакомится под роспись;
6) в день увольнения работнику под роспись в личной карточке выдается трудовая книжка.

Увольнение по соглашению сторон
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Это значит, что по данному основанию можно уволить работника и в период нахождения работника в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности. При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по соглашению сторон законодательством не предусмотрено.

Обращаем Ваше внимание на то, что инициатором увольнения по данному основанию может выступать как работник, так и работодатель. При этом заинтересованная сторона должна обратиться с предложением о расторжении трудовых отношений. Данное предложение может быть представлено в свободной форме в виде письма или заявления.
После того, как стороны придут к соглашению, им необходимо составить данное соглашение. Стоит отметить, что ст. 78 ТК РФ не закрепляет необходимость соблюдения письменной формы соглашения. Однако, на наш взгляд, данное соглашение все же необходимо составить, так как именно оно лежит в основе издания приказа об увольнении (форма № Т-8).

Кроме того, по соглашению сторон работник может уволиться без двухнедельной отработки. В соответствии со ст. 78 ТК РФ, а также п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Следовательно, после заключения соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, его невозможно расторгнуть в одностороннем порядке.
Таким образом, организация может уволить данного работника в установленный соглашением срок.
Согласно п. 5.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ст. 77), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, например, «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При расторжении трудового договора также может быть предусмотрена выплата компенсации размер, которой не установлен нормами законодательства, а определяется соглашением сторон.
Таким образом, при расторжении договора по соглашению сторон допустимо предусмотреть выплаты компенсационных сумм в размере согласно договоренности с работником, указав их в тексте соглашения.

При прекращении трудового договора работодатель должен произвести расчет с работником в день увольнения (часть четвертая ст. 84.1, часть первая ст. 140 ТК РФ). Таким образом, если работодатель в соответствии с соглашением принял на себя обязательство о выплате работнику каких-то сумм, то он обязан выплатить эти суммы в день увольнения работника. Это же соглашение и будет основанием для начисления и выплаты работнику указанных сумм. Требований об издании дополнительного приказа законодательство не содержит. Однако, если организация такой приказ издаст, никакого нарушения тоже не будет.

Увольнение по сокращению штата
Одним из оснований для расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 часть первая ст. 81 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ четко регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в связи с сокращением численности или штата (ст.ст. 178-180 ТК РФ).
Так, согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников, в первую очередь, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Во вторую очередь, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иными словами, прежде всего предпочтение отдается работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификацию. При этом, если среди работников с более высокой производительностью труда и квалификацией в числе претендентов на оставление на работе оказался работник, которого можно отнести ко второй группе работников, имеющих преимущества в силу указанных обстоятельств, то последнему отдается предпочтение в оставлении на работе. Однако, если этот работник не включен в число работников, имеющих более высокую производительность труда по сравнению с другими, работодатель вправе уволить такого работника на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, даже при наличии обстоятельств, указанных в части второй ст. 179 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

В силу части первой ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной должности), работодатель имеет правовые основания для расторжения трудового договора с работником.
Таким образом, после издания приказа о сокращении штата в организации работодатель сначала должен определить лиц, подлежащих увольнению, с учетом преимущественного права на оставление на работе. Затем необходимо предупредить персонально и под роспись каждого из увольняемых работников не менее чем за два месяца до их увольнения в связи с сокращением штата. Также работодатель должен предложить каждому работнику другую работу (должность). Обращаем Ваше внимание на то, что работодателю необходимо документально зафиксировать как факт предложения каждому работнику другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя.
Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Иными словами, работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые (см. Определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597).
Поскольку мероприятие по сокращению численности или штата работников заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. Кроме того, необходимо отметить, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе, и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации.

Только когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то по истечении двухмесячного срока после предупреждения он может быть уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Отметим, что до истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор только с его письменного согласия и выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
Далее, работодатель должен руководствоваться общим порядком оформления прекращения трудового договора, изложенным в ст. 84.1 ТК РФ.
Согласно ст. 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен выплатить работнику все причитающиеся ему суммы. Напомним, что помимо заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, которые выплачиваются при увольнении в соответствии с общим порядком, при увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан выплатить каждому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ).

Кроме того, трудовое законодательство гарантирует сохранение за увольняемым в связи с сокращением штата работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает уволенному работнику при предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки службы занятости.

Вывод: для соблюдения установленной трудовым законодательством РФ процедуры сокращения штата, работодателю необходимо письменно оформить следующие документы:
1. Приказ (распоряжение) о принятом уполномоченным органом организации решении о сокращении штата;
2. Уведомление профсоюза о сокращении штата (не менее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата).
Протокол об итогах проведения консультаций между профсоюзом и работодателем относительно увольнения работников по сокращению штата (оформляется в случае, если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя о сокращении штата).
Указанные в настоящем пункте документы оформляются в случае, если на предприятии действует профсоюзная организация.
3. Сообщение в органы службы занятости населения о принятии решения о сокращении штата работников организации в установленные сроки.
4. Предложение работнику всех подходящих вакансий, имеющихся на предприятии (предоставляется работнику под роспись трижды на протяжении всего процесса проведения мероприятий по сокращению штата. На этом же документе работник может письменно изложить отказ от предложенной ему вакантной должности либо оформить отказ отдельным документом.)
5. Акт об отказе работника расписаться в получении уведомления об увольнении и Акт об отказе работника письменно изложить несогласие работать по предложенной ему вакантной должности.
Указанные в настоящем пункте документы оформляются в случае, если работник отказывается ставить подпись на предупреждении о предстоящем сокращении и/или отказывается письменно изложить отказ от предложенной ему вакантной должности.
6. Приказ об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
7. Внесение соответствующих записей в трудовую книжку, личную карточку и Книгу учета движения трудовых книжек, которые подтверждаются подписью работника.

Отпуск без сохранения заработной платы
Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы установлен ст. 128 ТК РФ.
В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, трудовым законодательством допускается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы при соблюдении следующих условий:
- это должно быть инициировано работником и на основании его личного письменного заявления;
- предоставление такого отпуска обусловлено возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких иных отпусков без сохранения заработной платы, которые предоставляются не по инициативе работника, а по инициативе работодателя в связи с возникшей производственной необходимостью. Направление работников в такой отпуск является нарушением трудового законодательства.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Исключение из правил ст. 157 ТК РФ сделано только для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ. Время, когда эти лица не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не является.

Таким образом, организация не имеет права по собственной инициативе отправлять работников в отпуска без сохранения заработной платы. Время, когда работники по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не могут выполнять свою работу, является временем простоя. Время простоя работодатель обязан оплатить работнику в размере, не меньшем, чем установлено ст. 157 ТК РФ.

Для сведения!
Отметим, что порядок оформления предоставления отпуска без сохранения заработной платы аналогичен порядку оформления других видов отпусков. При этом ТК РФ не содержит норм, которые предусматривали бы обязанность работодателя издавать приказ о предоставлении отпуска.
Вместе с тем, издание приказа о предоставлении отпуска следует рассматривать в качестве необходимой составляющей внутреннего документооборота работодателя.
Так, постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1) в целях реализации требований ТК РФ утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Одной из таких унифицированных форм является форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику». При этом сама унифицированная форма этого приказа предусматривает указание вида отпуска, в том числе и отпуска без сохранения заработной платы. Также необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
На наш взгляд, таким «надлежаще оформленным документом» является приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы.
Исходя из вышеизложенного, при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы работодателю необходимо издать приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы.

Автор: Ирина Милакова, директор департамента налогов и права ООО «Объединенные Налоговые Консультанты».

Сайт разработан для экранов с разрешением от 768х1024 и выше
Конфиденциальность Контакты ссылки