Новое трудовое законодательство
С 1 февраля 2002 г. на всей территории Российской Федерации введен
в действие Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - Кодекс).
Действовавший более 30 лет Кодекс законов о труде Российской Федерации
(КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям не соответствовал
сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую
модель, когда практически единственным работодателем являлось государство.
Кодекс положил начало модернизации российского трудового законодательства
с учетом политических, экономических и социальных изменений, произошедших
в стране. Введение его в действие потребует в ближайшее время разработки
и принятия более 50 нормативных правовых актов.
Отличительные признаки Кодекса:
сочетает многие положения ранее действовавшего КЗоТ РФ, а также
принципиально новые положения;
обеспечивает соответствие ряду ключевых международных трудовых норм,
прежде всего в области прав человека и общих условий труда;
сочетает производственно-экономическую и защитную функции трудового
законодательства;
предусматривает более широкое по сравнению с КЗоТ РФ использование
договорного регулирования трудовых отношений; по сути, признаются
договорный характер труда, равенство сторон трудовых отношений;
сделан значительный шаг по систематизации трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
определяет объективно необходимый, юридически и экономически оправданный
уровень гарантий для всех работников, а также специальных - для
отдельных категорий работников;
поднимает на уровень федерального законодательства некоторые институты,
регулирование которых ранее осуществлялось подзаконными актами (социальное
партнерство, ненормированное рабочее время, совместительство, вахтовый
метод, ученический договор и др.);
вводит новый принцип установления минимальной заработной платы;
отличается достаточной гибкостью норм, регулирующих отдельные стороны
трудовых отношений.
Одной из основных целей трудового законодательства Кодекс провозглашает
защиту прав и интересов как работников, так и работодателей, фактически
ставя их в равные условия.
Кодекс состоит из 14 разделов, посвященных основным институтам трудового
законодательства, которые в свою очередь разбиты на 62 главы и 424
статьи, устанавливающие механизмы регулирования трудовых отношений
и реализации прав сторон этих отношений.
Раздел I "Общие положения" посвящен наиболее важным вопросам
трудового законодательства, среди которых можно назвать следующие.
Дается подробный перечень видов законодательных актов о труде и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
посредством которых регулируются трудовые отношения и непосредственно
связанные с ними иные отношения. При этом провозглашен приоритет
Кодекса как базового документа отраслевого законодательства над
другими законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права. Отдельная статья посвящена локальным нормативным
актам, содержащим нормы трудового права, принимаемым работодателем.
К локальным нормативным актам Кодекс относит коллективные договоры
и соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и др.
Законодательно разграничена компетенция федеральных органов государственной
власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации,
органов местного самоуправления в сфере трудовых отношений.
Дается подробное определение трудовых отношений и указаны основания
их возникновения.
Закреплен запрет дискриминации в сфере труда в зависимости от места
жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может
быть основанием для отказа в заключении трудового договора.
Сохранен базовый принцип трудового законодательства, состоящий в
том, что условия коллективных и трудовых договоров не могут снижать
уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
Кодекс обязателен для всех работодателей (в том числе работодателей
- физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм
и форм собственности. Нормы Кодекса распространяются на трудовые
отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, а также организаций,
созданных или учрежденных ими.
Кодекс не распространяется на:
военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
членов советов директоров;
лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;
других лиц, если это установлено федеральным законом.
Если в судебном порядке будет установлено, что гражданско-правовым
договором фактически регулируются отношения между работником и работодателем,
то применяются положения трудового законодательства.
В Кодексе появилось новое понятие "трудовая функция",
которое относится к существенным условиям трудового договора. Согласно
ст.15 трудовая функция определена как работа по определенной специальности,
квалификации или должности.
Раздел II "Социальное партнерство в сфере труда" устанавливает
цивилизованные принципы, методы и формы социального партнерства.
Работодателям и работникам предоставлено право регулировать условия
труда посредством системы коллективных договоров и соглашений. Новым
в Кодексе является то, что теперь в организации может быть заключен
только один коллективный договор, а не несколько, что было возможно
ранее. Коллективный договор может заключаться в организации как
в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных
структурных подразделениях. Важно, что при подготовке и заключении
коллективного договора работодатель будет иметь дело только с одним
представительным органом, представляющим интересы работников. Представительство
же интересов самих работодателей и защита их прав во взаимоотношениях
с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного
самоуправления будут осуществлять некоммерческие организации - объединения
работодателей.
Согласно Кодексу каждая из сторон социального партнерства, приглашающая
для участия в переговорах по заключению коллективного договора разного
рода специалистов и экспертов, должна нести соответствующие расходы.
Кодекс жестко не регламентирует порядок разработки проекта коллективного
договора, заключения и внесения в него изменений, что предъявляет
к работникам и их представителям повышенные требования и заставляет
быть более внимательными при подготовке и заключении коллективного
договора. При этом стороны свободны в выборе круга вопросов для
включения в проект договора.
Новым является и положение, определяющее, что действие соглашения
распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся
к нему после его заключения. В то же время прекращение членства
в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения
соглашения, заключенного в период его членства.
Главой 9 Кодекса впервые установлена ответственность сторон социального
партнерства. За уклонение от участия в коллективных переговорах,
непредоставление информации, необходимой для ведения переговоров,
а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения
виновные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере и порядке,
которые должны устанавливаться федеральным законом.
Раздел III "Трудовой договор" посвящен этому основному
институту трудового права. В нем регламентированы вопросы заключения,
изменения условий и прекращения трудового договора. В Кодексе отсутствует
двойное наименование "трудовой договор (контракт)". Понятие
"контракт" исчезло со всеми присущими ему особенностями.
В отдельную главу выделены вопросы защиты персональных данных работника.
По сравнению с прежним законодательством ст.57 Кодекса значительно
расширен перечень существенных условий трудового договора. Сделан
шаг в наведении порядка в вопросах соответствия наименования должностей,
специальностей, профессий и квалификационных требований, которые
указываются в трудовых договорах, наименованию этих должностей,
специальностей, профессий и квалификационных требований, указанных
в квалификационных справочниках. Отметим, что это соответствие установлено
для случаев, если с выполнением работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо
наличие ограничений.
Кодексом выделяются два вида трудового договора: на неопределенный
срок и на определенный срок (срочный трудовой договор). Основополагающим
принципом при заключении срочного трудового договора является то,
что он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут
быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей
работы или условий ее выполнения. Исключения могут быть предусмотрены
Кодексом или иными федеральными законами. В ст.59 приведен достаточно
широкий перечень случаев, в которых по инициативе работодателя или
работника может быть заключен срочный трудовой договор. Кодекс не
содержит такого понятия, как "заключение срочного трудового
договора в интересах работника". Заметим, что бремя доказывания
необходимости заключения срочного трудового договора лежит на работодателе.
Если органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за
соблюдением трудового законодательства, либо судом будет установлено
отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового
договора, то такой договор будет считаться заключенным на неопределенный
срок.
К "новым" основаниям заключения срочного трудового договора
следует отнести заключение договора с совместителями, руководителями,
заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций,
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого
предпринимательства, а также к работодателям - физическим лицам,
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.
Кодекс не содержит такого понятия, как "перезаключение трудового
договора". Это означает, что при желании работодатель не вправе
перезаключать трудовой договор с работником, в отношении которого
Кодекс предусматривает заключение срочного трудового договора и
который трудится на условиях "бессрочного" трудового договора.
Не предусматривается никаких ограничений для работника, который
изъявил желание расторгнуть срочный трудовой договор до окончания
срока его действия. Кодексом установлены новые основания для расторжения
трудового договора, в частности: однократное грубое нарушение работником
трудовых обязанностей (перечень нарушений, данный в п.6 ст.81 Кодекса
является исчерпывающим), смена собственника имущества организации
(только в отношении руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
(ст.83), принятие необоснованного решения руководителем организации,
его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или иной
ущерб имуществу организации и др.
Сняты определенные ограничения на увольнение женщин, имеющих детей
в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка
в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей
без матери.
Совместители могут быть уволены в случае приема работника, для которого
эта работа будет основной.
Предусмотрены основания прекращения работы в представительстве Российской
Федерации за границей.
Кодекс предусматривает "досрочное" расторжение трудового
договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Так, согласно ст.180 работодатель с письменного согласия работника
имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения
об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной
компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
В отличие от норм ранее действовавшего КЗоТ РФ, в соответствии с
которыми в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением
численности или штата работников требовалось предварительное письменное
согласие соответствующего выборного профсоюзного органа, Кодексом
введено понятие "мотивированное мнение выборного профсоюзного
органа". Статья 371 устанавливает, что работодатель принимает
решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях,
предусмотренных Кодексом.
Дополнительные меры защиты при увольнении по сокращению предусмотрены
для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных
органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных
от основной работы.
Раздел IV регулирует вопросы рабочего времени. В разделе дано определение
рабочего времени, закрепляется 40-часовая рабочая неделя. Сверхурочные
работы не могут превышать 120 часов в год или 4 часов в день. Существенно
ограничены правомочия профсоюзного органа в вопросах регулирования
рабочего времени. Впервые законодательство допускает наемный труд
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по соглашению
сторон.
Раздел V посвящен регулированию вопросов времени отдыха. Перерыв
для отдыха и питания установлен продолжительностью от 30 минут до
2 часов. При этом не установлено, по истечении какого времени после
начала работы работник получает право на отдых. Этот вопрос регулируется
в правилах внутреннего трудового распорядка. Право работника на
отдых предусмотрено в нерабочие праздничные дни. Кодекс добавил
один такой день, установив, что 23 февраля является нерабочим праздничным
днем. Право переносить выходные дни на другие дни предоставлено
только Правительству Российской Федерации.
Кодексом предусмотрен минимальный отпуск продолжительностью 28 календарных
дней, для несовершеннолетних продолжительность отпуска установлена
в 31 календарный день. Таким образом, общая продолжительность основного
отпуска по сравнению с КЗоТ РФ практически не изменилась. Работник
приобретает право на отпуск через шесть месяцев после трудоустройства,
а не через одиннадцать. Наряду с основным ежегодным оплачиваемым
отпуском Кодексом предусмотрены и дополнительные оплачиваемые отпуска.
Предусмотрена возможность замены денежной компенсацией части неиспользованного
отпуска, превышающей 28 календарных дней.
Раздел VI "Оплата и нормирование труда" (ст.133) определяет,
что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно
на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не
может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Однако данная норма не может быть введена с 1 февраля 2002 г., поскольку
порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы должны
быть определены федеральным законом.
В Кодекс введена новая норма, согласно которой работники должны
быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за два
месяца.
Раздел VII "Гарантии и компенсации" определяет виды гарантий
и компенсаций, а также порядок реализации прав работников на предоставление
этих гарантий и компенсаций. В Кодексе по возможности сведены все
случаи их предоставления, ранее содержавшиеся в различных актах.
В Кодекс не вошли положения прежнего КЗоТ РФ, в соответствии с которыми
работнику гарантировалось сохранение среднего заработка на период
исполнения им государственных и общественных обязанностей. Теперь
в указанные периоды работодатель обязан лишь освобождать работника
от работы с сохранением за ним места работы (должности). Выплаты
же работнику производят органы и организации, в интересах которых
работник исполняет государственные или общественные обязанности.
Значительно сокращено количество льгот и гарантий, предоставляемых
работникам, избранным в руководящие органы профсоюза и их первичные
организации.
Раздел VIII регулирует вопросы трудового распорядка и дисциплины
труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего
трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом
мнения представительного органа работников организации. Из перечня
дисциплинарных взысканий изъят "строгий выговор".
Представительный орган работников вправе потребовать привлечь к
дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей.
Раздел IX "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации работников" содержит новую главу "Ученический
договор". Это - договор, регулирующий вопросы, связанные с
обучением работника новой профессии, специальности, квалификации,
а также обязанностью работника проработать по трудовому договору
с работодателем в течение установленного в нем срока. Ученический
договор может заключаться как с лицом, ищущим работу, так и с работником
организации. В зависимости от этого он регулируется гражданским
или трудовым законодательством.
Раздел X "Охрана труда" посвящен организации охраны труда,
обеспечению прав работников на охрану труда, обязанности работников
и работодателей в этой области, порядку расследования несчастных
случаев на производстве и др.
Раздел XI "Материальная ответственность сторон трудового договора"
разъясняет эти вопросы сторон трудового договора. Для работника
по общему правилу пределы возмещения материального ущерба установлены
размером среднего месячного заработка. Случаи полной материальной
ответственности устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами.
По отношению к работодателю Кодексом предусмотрено возмещение как
материального, так и морального ущерба.
При задержке выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить
ее с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей
в это время ставки рефинансирования Банка России. При этом при задержке
выплаты заработка свыше 15 дней работник вправе приостановить работу,
письменно известив об этом работодателя.
Принципиально новым и важным является положение, согласно которому
работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при
направлении его на обучение за счет средств работодателя в случае
увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного
трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет
средств работодателя.
Раздел XII закрепляет особенности регулирования труда отдельных
категорий работников: женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, совместителей,
надомников, творческих работников и ряда других категорий.
Раздел XIII "Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых
споров, ответственность за нарушение трудового законодательства"
является новым в трудовом законодательстве. Он посвящен защите трудовых
прав работников. Здесь подробно регламентируется порядок разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых споров. Представляет интерес
новая норма о самозащите работниками своих трудовых прав. Отдельная
глава рассматривает вопросы защиты трудовых прав работников со стороны
профессиональных союзов. Весьма подробно представлены вопросы государственного
надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых
актов о труде.
Раздел XIV "Заключительные положения" содержит порядок
и сроки введения в действие Кодекса, перечень отдельных законодательных
актов, утративших силу в связи с введением в действие Кодекса, а
также порядок применения Кодекса к правоотношениям, возникшим до
введения его в действие. Законы и иные нормативные правовые акты,
действующие на территории Российской Федерации к моменту введения
в действие Кодекса, применяются постольку, поскольку они не противоречат
ему.
Нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства
Российской Федерации, а также применяемые в настоящее время постановления
Правительства СССР по вопросам, которые в соответствие с Кодексом
могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь
до введения в действие соответствующих федеральных законов.
Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его
в действие. При длящихся правоотношениях Кодекс применяется к тем
правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.
Наряду с достоинствами нельзя не отметить и недостатки Кодекса,
к которым можно отнести следующие:
достаточно большое количество "отсылочных" норм;
неоднозначность толкования отдельных норм, что может создать проблемы
в ходе правоприменительной практики трудового законодательства;
противоречия между отдельными нормами;
отсутствие норм, предусматривающих поощрение работодателей в зависимости
от их действий в сфере трудовых отношений;
недостаток санкций за невыполнение обязанностей сторон трудовых
отношений.
Несмотря на указанные недостатки, следует отметить, что новый Кодекс
модернизировал существенную часть российского трудового законодательства,
приблизив его к международным трудовым нормам.
И.И. Шкловец,
заместитель руководителя Правового департамента Минтруда России
"Аудиторские ведомости", N 6, июнь 2002 г.