Как избежать трудовых споров?
Елена Прохорычева, заместитель председателя Головинского районного
суда Москвы, наиболее часто рассматриваемые судами трудовые споры
разделила на три вида. Во-первых, это дела, связанные с нетрезвым
состоянием работника. Во-вторых, с восстановлением сотрудника на
работе после подачи заявления по собственному желанию. В-третьих,
с изменением формулировки причины увольнения. Трудовые споры рассматривают
районный суд или мировой судья. Суды рассматривают исключительно
две категории дел: споры о восстановлении на работе и об изменении
формулировки увольнения в трудовой книжке. Все остальные виды споров
разрешают мировые судьи (например, спор сотрудника и администрации
о переводе на другую работу, понижении заработной платы и т.д.).
Руководству предприятия надо иметь в виду, что нормы Трудового кодекса
распространяются не на всех наемных работников. Не касаются они
военнослужащих, членов совета директоров (наблюдательных советов)
компании, а также сотрудников, которые заключили с руководством
гражданско-правовые договоры.
Правильный трудовой договор
Трудовой договор - это основной документ, который для обеих сторон
является доказательством в судебных спорах. Работодатель обязан
заключить трудовые договоры со всеми сотрудниками. Правда, некоторые
предприятия ограничиваются только двумя документами - заявлением
работника и приказом руководства о приеме на работу. Это неправильно.
И в судах нередко рассматриваются дела, в которых сотрудник компании
требует у администрации заключить с ним контракт.
Но даже если администрация не оформит трудовой договор, работник
пользуется всеми правами и льготами (оплачиваемый больничный, отпуск
и так далее). Ведь трудовой контракт считается заключенным, если
сотрудник приступит к работе "с ведома или по поручению работодателя"
(ст. 16, 67 ТК).
Обратите внимание: некоторые инспекции по труду считают, что у организации
должны быть составлены трудовые договоры с сотрудниками, которые
устроились на предприятие до 2002 года (до вступления в силу нового
Трудового кодекса). Однако это требование незаконно, поскольку по
старому кодексу письменно оформлять трудовой контракт было не обязательно.
Кодекс предъявляет требования не только к форме договора, но и к
его содержанию. К примеру, в контракте обязательно должны быть указаны
наименование должности, права и обязанности сторон, характеристика
условий работы сотрудника, режим труда и отдыха, а также виды и
условия соцстрахования. По желанию сторон договор может содержать
и другие условия. Впоследствии изменить их можно будет только письменным
соглашением.
Трудовой контракт, составленный в двух экземплярах, подписывают
обе стороны. Один экземпляр остается у руководства предприятия,
второй - у сотрудника. Причем, как советует Елена Прохорычева, для
предприятия лучше всего на экземпляре контракта администрации попросить
работника расписаться и написать "Второй экземпляр трудового
договора получил". Если внутренними документами руководство
предусмотрело, что на предприятии есть Журнал выдачи трудовых договоров,
то на суде достаточным доказательством будет подпись сотрудника.
Когда контракт срочный, администрации важно не пропустить срок его
окончания. Не менее чем за три дня до увольнения сотрудника она
должна письменно предупредить его об этом (ст. 79 ТК). Если срок
пройдет, а работник выйдет на работу на следующий день, то договор
считается продленным на неопределенный срок и сотрудник может подать
в суд на администрацию за незаконное увольнение (ст. 58 ТК).
Испытание по правилам
Здесь основная ошибка работодателя состоит в том, что он забывает
в трудовом договоре написать про испытательный срок. Некоторые руководители
считают, что раз они не заключили договор на испытательный срок,
то и уволить сотрудника смогут безболезненно. Но они забывают про
приказ о приеме на работу. Суд восстановит сотрудника на работе,
если в приказе нет упоминания об испытании или подписи сотрудника.
Если руководитель предприятия обнаружит, что работник не выдерживает
испытание, то он не позднее чем за три дня до увольнения в письменной
форме предупреждает работника. В этом предупреждении руководитель
должен указать причины, по которым работник ему не подошел.
Вообще доказать, что сотрудник не прошел испытание, довольно сложно.
Суд потребует письменные доказательства. Здесь подойдут служебные
записки, в которых руководитель просит работника переделать какую-то
работу, потому что тот сделал ее некачественно. Скажем, помощнику
бухгалтера главбух может написать записку, в которой потребует переделать
какой-либо отчет или ведомость. К записке главбух приложит некорректный
отчет, а также объяснит, по каким причинам тот не подходит. Причем
очень важно, чтобы на всех служебных записках стояла подпись работника
о том, что он с ними ознакомлен.
Уведомить сотрудника об увольнении во время испытательного срока
необходимо за три дня до его окончания. Если этот срок пропущен,
а сотрудник продолжает ходить на работу, то по закону он будет считаться
выдержавшим испытание. А руководитель может расторгнуть с ним договор
только на общих основаниях. К тому же сам работник может расторгнуть
договор во время испытания, предупредив об этом администрацию за
три дня до увольнения.
Изменение договора и другие сложности
Если администрация решила уменьшить размер заработной платы работника,
то она должна за два месяца письменно предупредить его об этом.
Дело в том, что размер зарплаты является существенным условием контракта
(ст. 73 ТК). Естественно, и инспекция по труду, и суд потребуют
обосновать понижение заработной платы этого сотрудника.
Когда работник не согласен продолжать работу на новых условиях,
то руководство компании обязано в письменной форме предложить иную
работу, соответствующую его квалификации. Причем если таких вакансий
нет, то в предупреждении работодатель это указывает. К тому же если
до даты увольнения работника появится такая вакансия, то администрация
должна под роспись предложить ему освободившееся место.
Лектор также обратила внимание, что в трудовом законодательстве
предусмотрено пять случаев, когда администрация обязана не допустить
сотрудника к работе (ст. 76 ТК).
Во-первых, "по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных
федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами".
Допустим, водитель на территории предприятия задавил человека, пока
идет следствие, по требованию милиции работника отстраняют от работы.
Во-вторых, если работник пришел на работу в нетрезвом виде, наркотическом
или токсическом опьянении.
В-третьих, работника нельзя допускать к работе, если он не прошел
обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
В-четвертых, если работник не прошел обязательный предварительный
или периодический медицинский осмотр.
В-пятых, если по медицинским показаниям работник не может выполнять
свою работу по трудовому договору. Администрация должна восстановить
сотрудника только после того, как будут устранены нарушения.
Самый распространенный случай - это отстранение работника из-за
его нетрезвого состояния. Если у руководителя возникло подозрение,
что работник находится в опьянении, то он может попросить его пройти
медицинское освидетельствование.
Чаще всего своего медицинского подразделения для такой проверки
на предприятии нет. Потому что для этого у медсанчасти от местных
властей должно быть разрешение на проведение таких освидетельствований.
Выход в такой ситуации есть. Представитель администрации и работник
могут пойти в местное отделение милиции. Практически в каждом есть
вытрезвители, в которых доктора делают такую проверку. Когда работник
отказывается от освидетельствования, то руководство составляет акт
об этом и подробно описывает, что значит "находится в нетрезвом
состоянии". Предположим, "Иванов И.И. находится в нетрезвом
состоянии. У него затрудненная речь, шаткая походка, сильный запах
алкоголя".
Как безболезненно расстаться с сотрудником
Елена Прохорычева назвала один из самых распространенных случаев
трудового спора, который доходит до суда. Это ситуация, когда работник
увольняется по собственному желанию, а потом просит восстановить
его. Ничего удивительного тут нет.
Довольно часто сотрудники пишут заявление об увольнении, что называется,
день в день. И также часто администрация увольняет его только через
"положенные" две недели. А работник после такого увольнения
идет в суд с иском о восстановлении его на работе. И суд в такой
ситуации будет на стороне сотрудника предприятия, а не его руководства.
Трудовой договор - это прежде всего соглашение между работодателем
и сотрудником. Любые изменения (в том числе расторжение контракта)
должны быть согласованы между сторонами. Причем согласованы письменно.
Предположим, работник подает заявление 1 ноября 2004 года, в котором
просит уволить его со следующего дня. Администрацию это условие
не устраивает. Ее действия в этой ситуации могут быть следующими:
либо она предлагает работнику написать новое заявление об увольнении
с 16 ноября, либо в письменном виде представляет работнику служебную
записку (письмо), в которой просит его отработать две недели. На
ней администрация просит работника расписаться.
Ответственность работодателя
За все нарушения трудового законодательства администрация компании
несет ответственность по Кодексу об административных правонарушениях.
Руководитель (должностное лицо компании) заплатит штраф в размере
от 500 до 5000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП), а если ранее его уже
штрафовали за подобное нарушение, то суд дисквалифицирует его и
запретит занимать аналогичную должность в течение трех лет (п. 2
ст. 5.27 КоАП).
Не всем суждено стать испытуемыми
В Трудовом кодексе перечислено несколько категорий работников,
которым испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 70 ТК). К примеру,
в договор с выпускником вуза, впервые поступающему на работу по
специальности, включать условие об испытательном сроке запрещено.
Редакция благодарит за помощь в подготовке материала организатора
семинара - компанию "СТАР Персонал" (www.starpersonnel.ru).
Н. Свистунова
"Московский бухгалтер", N 11, ноябрь 2004 г.