Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна
Итак, КЗоТ РФ 1971 г., отметив свое 30-летие, наконец, "почил
в бозе".
Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), подписанный
Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почти
десять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось
достичь компромиссного в определенной степени варианта.
Надо сказать, что трудовое право в нашей стране было излишне идеологизировано,
поскольку с его помощью государство трудящихся стремилось показать,
как в нем хорошо живется трудящимся. Существовало значительное количество
норм, отражающих многочисленные "достижения", которые
в рамках командной экономики еще как-то работали, но, совершенно
очевидно, потеряли жизнеспособность на этапе перехода к рынку. В
связи с этим немало трудоспособных граждан (по некоторым оценкам
- до 30%) было вынуждено попросту выйти из сферы трудового права
и отказаться от традиционных гарантий. Поэтому новый Кодекс стал
жизненно необходим, его отсутствие реально ставило под угрозу национальную
экономику и могло привести к широкомасштабным социальным конфликтам.
Тем не менее, как это ни парадоксально, "революционных"
норм в ТК РФ не так уж много. Дело в том, что трудовое право во
всех странах и на всех этапах развития экономики является правом
социальной защиты. А основные принципы российского законодательства
о труде (как и советского в свое время) не противоречили международным
стандартам в сфере правового регулирования трудовых отношений, механизм
этого регулирования остается достаточно стабильным и также не требует
"капитального ремонта". Многие положения КЗоТа 1971 г.,
других законов, регулирующих трудовые отношения, полностью или частично
инкорпорированы в ТК РФ (нормы о коллективных договорах, рабочем
времени и времени отдыха, охране труда, коллективных трудовых спорах
и т.д.). Однако и работодателям, и работникам следует не только
знать о преемственности норм КЗоТа, но и подробно изучить наиболее
важные новеллы, включенные в ТК РФ.
В качестве положительного момента следует отметить наличие в ТК
РФ довольно подробно проработанных общих положений. Здесь определены
цели и задачи трудового законодательства, сформулированы основные
принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов
и норм международного права, Конституции РФ.
Российское законодательство о труде всегда включало нормы о запрете
дискриминации, но только теперь ТК РФ предоставляет гражданам, считающим,
что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться
в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением
о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда
и компенсации морального вреда.
То же можно сказать и о запрете принудительного труда, т.е. выполнения
работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного
воздействия). К принудительному труду ТК РФ, в частности, относит:
нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату
ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых
обязанностей от работника, если последний не обеспечен средствами
коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает
его жизни или здоровью. В то же время ТК РФ поясняет, что не считается
принудительным трудом.
В ТК РФ перечислены все виды нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, и установлена их иерархия. Трудовое законодательство
находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов,
поэтому ТК РФ определяет круг вопросов, относящихся к ведению федеральных
органов государственной власти в данной сфере.
Акценты в регулировании трудовых отношений смещаются на уровень
локальных актов, особое значение которых подчеркивается в ТК РФ.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на
основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с
ТК РФ. В то же время они могут возникать на основании трудового
договора и других юридических фактов в результате: избрания (выборов)
на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей
должности; назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной
квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического
допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим
образом оформлен.
Один из самых больших разделов ТК РФ посвящен проблемам социального
партнерства в сфере труда (более точным представляется термин "социальный
диалог", однако он не введен в законодательство). В цивилизованной
и эффективной экономике отношения между "трудом" и "капиталом"
могут строиться лишь на принципах социального партнерства. ТК РФ
определяет его как систему взаимоотношений между работниками (представителями
работников), работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, направленную
на обеспечение согласования интересов указанных субъектов по вопросам
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Одновременно это означает переход от патернализма государства к
трипартизму на всех уровнях.
ТК РФ закрепляет основные принципы социального партнерства, предусматривает
функционирование этой системы сверху донизу - от федерального уровня
до уровня отдельно взятой организации.
Специальная глава регулирует правовой статус представителей работников
и работодателей. На практике представителями работников в социальном
партнерстве чаще всего становятся профессиональные союзы. В соответствии
с ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются:
профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации,
предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители,
избираемые работниками в случаях, предусмотренных данным Кодексом.
В то же время ТК РФ перекрывает возможность деятельности карликовых
квази-профсоюзов, но не лишает при этом работников права избрать
для себя другие формы представительства собственных интересов при
проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного
договора, осуществлении контроля за его выполнением, при рассмотрении
трудовых споров работников с работодателем, а также при реализации
права на участие в управлении организацией.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить
орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы
во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии в организации
первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной
организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании
(конференции) работники могут поручить представление своих интересов
указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления
профсоюзной организацией своих полномочий.
Представителем работодателя при проведении коллективных переговоров,
заключении или изменении коллективного договора является руководитель
организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами,
иными нормативными правовыми актами, учредительными документами
организации и локальными нормативными актами. На более высоком,
чем организация, уровне интересы конкретных работодателей представляют
соответствующие объединения работодателей. Особенности правового
положения объединения работодателей устанавливаются федеральным
законом (который пока не принят).
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения
коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора,
соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением
коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной
основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми
полномочиями представителей сторон.
Значительное внимание в ТК РФ уделено вопросам ведения коллективных
переговоров, заключения и исполнения коллективного договора - основного
локального акта в организации. Содержание и структура коллективного
договора, порядок разработки его проекта и заключения определяются
сторонами.
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно
или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, иными
федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным
договором. Основными формами участия работников в управлении организацией
являются, в частности: учет мнения представительного органа работников;
проведение консультаций; получение от работодателя информации по
вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение
вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
участие в разработке и принятии коллективных договоров. На практике
могут встречаться и иные формы.
Основным институтом трудового права по-прежнему является трудовой
договор. Это соглашение между работодателем и работником, предусматривающее
их обязанности. В нем должно быть закреплено 11 обязательных условий,
также могут включаться дополнительные условия. Условия трудового
договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной
форме.
Срочный трудовой договор по-прежнему является исключением. ТК РФ
предусматривает закрытый перечень случаев, когда стороны могут заключать
срочные трудовые договоры. Однако этот список является достаточно
широким - в него включено 18 оснований, кроме того, он может быть
расширен федеральными законами.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в
двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается
работнику, другой хранится у работодателя.
ТК РФ расширяет перечень оснований прекращения трудового договора
по инициативе работодателя. В него, в частности, входят такие новые
основания, как:
а) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера);
б) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной
охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с
выполнением трудовых обязанностей;
в) нарушение работником требований, связанных с охраной труда, если
эти нарушения повлекли тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную
угрозу наступления таких последствий;
г) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой ущерб имуществу организации - нарушение его сохранности,
неправомерное использование и др.;
д) представление работником работодателю заведомо ложных документов
или сведений при заключении трудового договора, если эти документы
или сведения могли являться основанием для отказа в заключении трудового
договора;
е) дополнительные основания, предусмотренным трудовым договором
с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного
органа организации;
ж) некоторые другие случаи, названные в ТК РФ;
з) другие случаи, установленные федеральным законом.
Изменяется ситуация с проблемой "права вето" профсоюзов,
которым они пользовались при решении вопросов о расторжении трудового
договора по инициативе работодателя. ТК РФ предусматривает обязательное
участие выборного профсоюзного органа в подобных обсуждениях, но,
во-первых, лишь в трех случаях, а во-вторых, в несколько иной форме
- с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа
данной организации.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для
увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном
порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного
органа.
При сохранении нормальной продолжительности рабочего времени в объеме
40 часов в неделю минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого
отпуска теперь измеряется в календарных днях и не должна быть менее
28 календарных дней.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников
включается, в частности, величина минимального размера оплаты труда
в Российской Федерации, который устанавливается одновременно на
всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже
размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако порядок
и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной
ТК РФ, будут конкретизированы федеральным законом, который пока
не принят.
Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных
ТК РФ, действует единый порядок ее исчисления.
В ТК РФ говорится об ответственности работодателя за нарушение сроков
выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Так,
в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней
работник имеет право, известив работодателя в письменной форме,
приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Правила внутреннего трудового распорядка организации теперь утверждаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников
организации. Этот документ, как правило, является приложением к
коллективному договору.
Безусловной новеллой ТК РФ является специальная глава об ученическом
договоре, который может быть заключен с лицом, ищущим работу (ученический
договор о профессиональном обучении), или с работником данной организации
(ученический договор о переобучении без отрыва от работы). Первый
из них является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством
и иными актами, содержащими нормы гражданского права, второй представляет
собой дополнение к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством
и иными актами, содержащими требования к нормам трудового договора.
Отметим важность раздела ТК РФ, посвященного охране труда - системе
сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,
включающей в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические,
санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные
и иные мероприятия. Во многом положения этого раздела инкорпорированы
в ТК РФ из Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской
Федерации". В то же время имеются и некоторые уточнения.
Кодекс закрепляет обязанность стороны трудового договора возместить
ущерб, причиненный ею другой стороне, а также определяет условия
наступления материальной ответственности сторон трудового договора.
Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая
ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ
и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми
в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться
материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная
ответственность работодателя перед работником не может быть ниже,
а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено трудовым
законодательством.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает
за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного
противоправного поведения (действий или бездействия), если иное
не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, в частности:
в случае незаконного лишения его возможности трудиться; в случае
причинения ущерба имуществу работника; в случае задержки выплаты
заработной платы.
Новеллой ТК РФ является положение о том, что при нарушении работодателем
установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат
при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, он обязан
выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере
не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования
Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты
по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой
работнику денежной компенсации определяется коллективным договором
или трудовым договором.
Российское законодательство и ранее предусматривало возможность
возмещения морального вреда работнику, но только в случае его незаконного
перевода или увольнения. Теперь же в отношении этой категории лиц
применена более широкая трактовка, и моральный вред, причиненный
работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя,
возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением
сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения
работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются
судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
ТК РФ предусматривает, естественно, и материальную ответственность
работника за ущерб, причинный работодателю. При этом работник несет
материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,
непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший
у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. При
этом определены обстоятельства, исключающие материальную ответственность
работника.
Введено положение об обязанности работника возместить затраты, понесенные
работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя,
в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока,
обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника
за счет средств работодателя.
Новым является раздел ТК РФ, отражающий дифференциацию в регулировании
трудовых отношений и предусматривающий особенности регулирования
труда отдельных категорий работников. Под этими особенностями понимаются
нормы, частично ограничивающие применение общих правил по конкретным
вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников
дополнительные правила.
К таким категориям относятся: женщины, лица с семейными обязанностями;
работники в возрасте до 18 лет; руководители организаций и члены
коллегиального исполнительного органа организации; лица, работающие
по совместительству; работники, заключившие трудовой договор на
срок до двух месяцев; работники, занятые на сезонных работах; лица,
работающие вахтовым методом; работники, работающие у работодателей
- физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях; работники транспорта; педагогические
работники; работники, направляемые на работу в дипломатические представительства
и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства
федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений
за границей; работники религиозных организаций; другие категории
работников - в случаях, устанавливаемых федеральными законами.
Довольно подробно изложены положения раздела ТК РФ, регулирующего
вопросы защиты трудовых прав работников, разрешения трудовых споров,
ответственности за нарушение трудового законодательства.
Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников
являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными
союзами; защита собственных трудовых прав самими работниками.
Важная роль в осуществлении государственного контроля и защите трудовых
прав работников отводится федеральной инспекции труда - единой централизованной
системе государственных органов, осуществляющих надзор и контроль
за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, на территории России. Однако
в ряде случаев ТК РФ, наделяя теми или иными полномочиями эту инспекцию,
не предлагает четкого правового механизма реализации ее прав, а
также прав других участников трудовых отношений, что на практике
(особенно на первых порах) может вызвать определенные затруднения.
ТК РФ регламентирует широкие права профсоюзов при осуществлении
контроля за соблюдением трудового законодательства. Подробно прописан
порядок принятия работодателем тех или иных решений в случаях, когда
требуется учесть мнение выборного профсоюзного органа. ТК РФ ориентирует
стороны на проведение консультаций, оставляя для них возможность
защиты своих интересов в случае недостижения компромисса.
Так, работодатель в предусмотренных ТК РФ ситуациях перед принятием
решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего
нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный
орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной
организации. ТК РФ же определяет и механизм учета мнения профсоюзного
органа и разрешения разногласий в случае их возникновения.
Особый интерес представляет порядок учета мотивированного мнения
выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора
по инициативе работодателя по трем основаниям, предусмотренным ТК
РФ, с работником, являющимся членом профсоюза.
В ТК РФ предусмотрены также гарантии работникам, входящим в состав
выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от
основной работы; освобожденным профсоюзным работникам, избранным
в профсоюзные органы; работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного
органа.
Впервые в трудовом законодательстве введено понятие самозащиты работниками
трудовых прав, названы формы такой самозащиты. Так, работник может
отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором,
а также от работы, которая непосредственно угрожает его жизни и
здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все
права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными
правовыми актами.
Значительный интерес представляет раздел о рассмотрении трудовых
споров - индивидуальных и коллективных.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым
спорам и судами. Законодатель вернулся к паритетному принципу формирования
комиссий по трудовым спорам (КТС), который действовал до 1992 г.
КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из
равного числа представителей работников и работодателя. Представители
работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников
организации или делегируются представительным органом работников
с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников
организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем
организации.
ТК РФ определяет компетенцию КТС, срок обращения в нее, порядок
рассмотрения трудового спора, а также порядок принятия решения по
нему, исполнения решения и его обжалования. Кроме того, в Кодексе
затрагиваются многие аспекты рассмотрения индивидуальных трудовых
споров в судах.
Механизм рассмотрения коллективных трудовых споров нацелен на широкое
применение примирительных процедур. В этой работе принимают участие
примирительные комиссии, посредники и (или) трудовой арбитраж. В
то же время, в соответствии со ст.37 Конституции РФ, признается
право работников на забастовку как способ разрешения коллективного
трудового спора.
В заключительных положениях рассматриваемого акта устанавливается
дата введения ТК РФ в действие - 1 февраля 2002 г., признаются утратившими
силу отдельные законодательные акты, а также определяется порядок
применения законов и иных нормативных актов.
Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов,
действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с
ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также
законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории
Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат
ТК РФ.
Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты
Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской
Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые
в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными
законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих
федеральных законов.
А.М. Куренной,
доктор юрид. наук, профессор,
декан факультета государственной службы
Академии народного хозяйства при Правительстве РФ
"Законодательство", N 2, февраль 2002 г.