Заключение трудового договора

Основные правила заключения трудового договора установлены ст. 63-71 гл. 11 Кодекса.
Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определяется положениями ст. 63 Кодекса. Согласно данной статье, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 1о лет.
Кодекс, основываясь на нормах международного права, изменил общее правило, установленное ранее в ст. 173 КЗоТ, согласно которому трудовые договоры могли заключаться с лицами, достигшими возраста 15 лет. Теперь минимальный возраст, по достижении которого возможно заключение трудового договора, увеличен до 16 лет. Однако в случаях, предусмотренных ч. 2-4 ст. 63 Кодекса, из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора.
И наоборот, в ряде случаев специальными нормами Кодекса и других федеральных законов минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Например, согласно ст. 265 Кодекса, только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 (СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1131). В Перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а также выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ, относящихся к следующим категориям: 1) горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения; 2) геолого-разведочные и топогра-фо-геодезические работы; 3) черная металлургия; 4) цветная металлургия; 5) производство и передача электроэнергии и тепло-энергии (энергетическое хозяйство); 6) добыча и переработка торфа; 7) бурение скважин, добыча нефти и газа; 8) переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля и обслуживание магистральных трубопроводов; 9) нефтехимические производства; 10) химические производства; 11) микробиологические производства; 12) производство медикаментов, витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов; 13) машиностроение и металлообработка; 14) судостроение и судоремонт; 15) производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования; 16) электротехническое производство; 17) радиотехническое и электронное производство; 18) производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной стали; 19) промышленность строительных материалов; 20) производство керамических изделий; 21) производство фарфоровых и фаянсовых изделий; 22) производство стекла и стеклоизделий; 23) строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; 24) лесозаготовительные работы, лесосплав и подсочка леса; 25) деревообрабатывающие производства; 26) целлюлозно-бумажное, гидролизное, сульфатно-спиртовое и лесохимическое производства; 27) заготовка и переработка тростника; 28) текстильная промышленность; 29) ремизо-бердочное производство; 30) легкая промышленность; 31) пищевая промышленность; 32) полиграфическое производство; 33) транспорт; 34) связь; 35) сельское хозяй-
ство; 36) производство художественных и ювелирных изделий, музыкальных инструментов; 37) киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания; организации культуры и искусства; рекламно-оформительские и макетные работы; 38) производство грампластинок; 39) жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание населения; 40) учреждения здравоохранения, медико-социальной экспертизы, ветеринарные учреждения, медицинские научно-исследовательские и учебные учреждения, предприятия по производству бактерийных и вирусных препаратов и фармацевтические фабрики; 41) производство учебно-наглядных пособий; 42) другие работы, выполняемые в различных отраслях экономики.
Специальные нормы Кодекса прямо запрещают также прием на работу лиц моложе 18 лет: на условиях совместительства (ч. 6 ст. 282); на работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244); на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298); на работу к работодателю, являющемуся религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 Кодекса).
Особенности регулирования труда лиц, не достигших возраста 18 лет, определяются ст. 265-272 Кодекса.
Специальные правовые нормы, повышающие предусмотренный ч. 1 ст. 63 Кодекса возраст, по достижении которого возможно заключение трудового договора, содержатся не только в Кодексе, но и в ряде других федеральных законов. Например, только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу: на государственную должность государственной службы (п. 1 ст. 21 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". - СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 46, ст. 4537); на муниципальную должность муниципальной службы (п. 1 ст. 7 ФЗ от 8.01.1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации". - СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224; 1999, № 16, ст. 1933); в качестве работника ведомственной охраны (ч. 1 ст. 6 ФЗ от 14.04.1999 г. "О ведомственной охране". - СЗ РФ, 1999, № 16, ст. 1935).
В отдельных случаях даже достижение возраста 18 лет не дает лицу возможности выступать в качестве стороны трудового договора. Требования к минимальному возрасту, по достижении которого допускается заключение трудового договора, в исключительных случаях могут быть еще оолее высокими. Например, к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только граждане, достигшие возраста 20 лет и отвечающие другим требованиям ст. 2 ФЗ от 7.11.2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (СЗ РФ, 2000, № 46, ст. 4538).
Необходимо также иметь в виду, что Кодекс и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, устанавливают не только минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора. В ряде случаев законодательством ограничивается также предельный возраст, достижение ко-
торого не позволяет занимать те или иные должности (см., например, ч. 4, 6, 7 ст. 332 Кодекса; п. 3 ст. 25 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации"; п. 2 ст. 20 ФЗ от 8.01.1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации").
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Данное положение ч. 2 ст. 63 Кодекса предусматривает исключение из общего правила, установленного ч. 1 этой же статьи, снижая до 15 лет минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора в случаях, исчерпывающим образом определенных в рассматриваемой норме.
Первым таким случаем является наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (п. 4 ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 г. "Об образовании" в редакции ФЗ от 13.01.1996 г. - СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341; 2000, № 30, ст. 3120; № 33, ст. 3348). Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке (см. ст. 27 Закона РФ "Об образовании), дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях.
Вторым случаем, когда допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, является оставление им общеобразовательного учреждения "в соответствии с федеральным законом". Имеется в виду прежде всего Закон РФ "Об образовании", согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.
Право вступать в трудовые отношения начиная с 15-летнего возраста может быть в определенных случаях ограничено действием специальных норм, устанавливающих повышенные требования к возрасту, с которого допускается заключение трудового договора (об этом было сказано выше).
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (см. ст. 266 Кодекса) с учетом положений ст. 265, 270 Кодекса. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.
В таких случаях должны соблюдаться также три непременных условия: а) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью; б) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения; в) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 Кодекса.
Правила, установленные в ч. 3 ст. 63 Кодекса, были известны трудовому законодательству и ранее, они содержались в ч. 2 ст. 173 КЗоТ. Однако если прежде прием на работу 14-летнего несовершеннолетнего был возможен "с согласия родителей, усыновителей или попечителя" то теперь Кодекс требует согласия только одного из родителей (либо опекуна, попечителя). В то же время, по новым правилам, согласия родителя (опекуна, попечителя) не достаточно для приема на работу учащегося, достигшего возраста 14 лет - необходимо также согласие органа опеки и попечительства (об органах опеки и попечительства см. ст. 34 ГК РФ).
Кодекс не дает ответа на вопрос, в какой форме должно быть выражено в таких случаях согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Однако поскольку работодатель, во избежание споров о правомерности заключения трудовых договоров с учащимися, достигшими возраста 14 лет, должен иметь соответствующее документальное подтверждение законности своих действий, следует полагать, что согласие указанных выше субъектов должно быть выражено в письменной форме.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило, установленное в ч. 4 ст. 63 Кодекса, предусматривает исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Это возможно только тогда, когда в качестве работодателя выступает одна из организаций, исчерпывающим образом перечисленных в указанной норме. В трудовые отношения с иными, помимо перечисленных здесь, работодателями, такой ребенок не может вступать ни при каких обстоятельствах.
Кроме того, установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 Кодекса, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий: а) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; б) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений; в) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.
Как и в других случаях, когда субъектом трудовых отношений является лицо, не достигшее возраста 18 лет, при регулировании труда лиц, указанных в ч. 2-4 ст. 63 Кодекса, приоритетное значение имеют правовые нормы, установленные в ст. 265- 272 гл. 42 Кодекса.
Гарантии при заключении трудового договора установлены в ст. 64 Кодекса.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В ст. 64 Кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ст. 16, 170 КЗоТ. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.
Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:
во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (см. ст. 63 Кодекса);
во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
во-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;
в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 Кодекса;
в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора - см. ст. 69 Кодекса).
В случае, если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.
Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 Кодекса, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше.
Как уже отмечалось, Кодекс и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут предусматривать прямой запрет для приема на работу отдельных категорий лиц или специальные требования к лицам, претендующим на получение определенной работы.
Например, согласно ст. 253 Кодекса, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2ОЮ г. № 162 (СЗ РФ, 2000, № 10, ст. ИЗО); запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6.02.1993 г. № 105. - СА РФ, 1993, № 7, ст. 566).
В соответствии со ст. 265 Кодекса лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на указанные в этой статье работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 (СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1131).
Статья 282 Кодекса запрещает прием на работу по совместительству: лиц в возрасте до 18 лет; на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; в других случаях, установленных федеральными законами.
Подобные запреты и специальные требования содержатся не только в Кодексе, но и в других федеральных законах. Например, не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу в исполнительные органы управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ). Ограничения, связанные с приемом на работу, установлены в сфере образования (см. ст. 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. "Об образовании" в редакции ФЗ от 13.01.1996 г. -СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341; 2000, № 30, ст. 3120; № 33, ст. 3348), здравоохранения (см. ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 г. - Ведомости РФ, 1993, № 33, ст. 1318; СЗ РФ, 1998, № Ю, ст. 1143; 1999, № 51, ст. 6289; 2000, № 49, ст. 4740) и др.
Часть 2 ст. 64 Кодекса основывается на конституционной норме, установившей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Правила ч. 2 ст. 64 Кодекса конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 Кодекса, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. По сравнению с ч. 2 ст. 16 КЗоТ, ранее регулировавшей данные отношения, Кодекс расширяет перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда. Так, впервые предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.
Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является "открытым". Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ.
Обратим внимание еще на одну новеллу. Часть 2 ст. 16 КЗоТ относила к числу обстоятельств, которые могли рассматриваться как дискриминационные, в частности, "социальное происхождение". Новый Кодекс исключил из данной формулировки слово "социальное", что соответствует приведенной выше норме ч. 2 ст. 19 Конституции РФ. Поэтому термин "происхождение" в Кодексе теперь означает не только социальное происхождение и должен толковаться более широко. Напомним, что Конвенция МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), являющаяся частью российской правовой системы, определяет дискриминацию как "всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий". Таким образом, термин "происхождение", употребленный в ч. 2 ст. 64 Кодекса, означает также иностранное происхождение.
Поэтому прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от иностранного происхождения лица, принимаемого на работу, в Российской Федерации не должно допускаться. С этим положением вряд ли согласуются правила Указа Президента РФ от 16.12.1993 г. № 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" (СА РФ, 1993, № 51, ст. 4934), устанавливающие, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, которое выдается на основании разрешения, полученного работодателем. Следует полагать, что в силу ч. 1 ст. 423 Кодекса указанные правила с 1.02.2002 г. не должны применяться.
Часть 3 ст. 64 Кодекса воспроизводит установленный ранее ст. 170 КЗоТ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией - согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.
Специалисты в области уголовного права полагают, что отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда
им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п. (см.: Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.И. Скуратова, В.М. Лебедева. - М., 1996, с. 315).
В отличие от правила, содержавшегося ранее в ч. 4 ст. 18 КЗоТ, теперь действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 Кодекса. Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. О правилах исчисления сроков см. ст. 14 Кодекса.
По истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер. В противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64-Кодекса.
Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 Кодекса, имеет универсальное значение для всех случаев отказа в заключении трудового договора. Ранее данное правило имело ограниченное применение (см. ч. 1 ст. 170 КЗоТ).
Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 64 Кодекса.
Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушение может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Согласно ст. 113 ГПК дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье. Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Поэтому споры, связанные с таким отказом, заведомо не могут возникать из указанных отношений (см. также ст. 15 Кодекса). В связи с этим подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст.
В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.
Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 3 Кодекса предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. См. также ст. 234-237, 353-369, 381-397 Кодекса.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, определяются в соответствии со ст. 65 Кодекса.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Обратим внимание, что информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85-90 гл. 14 Кодекса.
Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 подекса.
Работодатель может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним трудовые отношения, предъявления пяти видов документов, перечисленных в ч. 1 ст. 65 Кодекса. При этом трудовая книжка, документы воинского учета, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний обязательны к предъявлению только при наличии условий, исчерпывающим образом определенных в комментируемых нормах. В случаях, установленных в ч. 2 ст. 65 Кодекса, может быть предусмотрена необходимость предъявления при приеме на работу и иных (дополнительных) документов.
Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на всей территории России. В соответствии с п. 3 Указа Президента РФ от 13.03.1997 г. № 232 "Об основном Документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации" (СЗ РФ, 1997, № 11, ст. 1301), паспорт гражданина СССР, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации, действителен до замены его в установленные сроки на паспорт гражданина Российской Федерации.
Понятие "иных" документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс не раскрывает. В настоящее время универсального перечня таких документов, применимого к различным видам общественных отношений, не существует. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются (см., например, Указ Президента РФ от 21.12.1996 г. № 1752 "Об основных документах, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации". - СЗ РФ, 1996, № 52, ст. 5914; постановление Правительства РФ от 17.07.1995 г. № 713 "Об утверждении Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и перечня должностных лиц, ответственных за регистрацию". - СЗ РФ, 1995, № 30, ст. 2939).
На основе анализа подобных правовых актов можно рекомендовать работодателям на практике исходить из того, что обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются: свидетельство о рождении -для лиц, не достигших 16-летнего возраста; заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации; удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов); военный билет - для солдат, матросов, сержантов, и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту; справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае работодатель, согласно ч. 4 ст. 65 Кодекса, после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку. Подробнее о трудовой книжке будет сказано ниже.
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). В соответствии со ст. 7 ФЗ от 1.04.1996 г. "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" (СЗ РФ, 1996, № 14, ст. 1401; 2001, № 44, ст. 4149) указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает данное страховое свидетельство по месту работы. Согласно ч. 4 ст. 65 Кодекса обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.
Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету. Согласно п. 3 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 г. № 1541 (СЗ РФ, 1999, № 1, ст. 192), к таким лицам относятся граждане: а) мужского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе; б) женского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе и имеющие специальность по перечню специальностей, при наличии которых граждане женского пола подлежат постановке на воинский учет (этот перечень является приложением к Положению о воинском учете). Не подлежат воинскому учету граждане: освобожденные от исполнения воинской обязанности в соответствии с ФЗ от 28.03.1998 г. "О, воинской обязанности и военной службе" (СЗ РФ, 1998, № 13, ст. 1475; № 30, ст. 3613; 2000, № 33, ст. 3348; № 46, ст. 4537; 2001, № 7, ст. 620, 621; № 30, ст. 3061); проходящие военную службу или альтернативную гражданскую службу; отбывающие наказание в виде лишения свободы; женского пола, не имеющие военно-учетной специальности. Пункт 27 Положения о воинском учете устанавливает, что в качестве документов воинского учета гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Например, согласно ст. 27 Закона РФ от 10.07.1992 г. в редакции ФЗ от 13.01.1996 г. "Об образовании" (СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341; 2000, № 30, ст. 3120; № 33, ст. 3348) образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, Документы государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.
Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.
Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса).
Частью 2 ст. 65 Кодекса установлено, что нормативными правовыми актами федерального уровня (за исключением ведомственных) в отдельных случаях с учетом специфики работы может быть предусмотрено обязательное предъявление при заключении трудового договора и иных, помимо указанных в ч. 1 данной статьи, документов.
Например, ст. 213 Кодекса предусматривает обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Указанные медицинские осмотры (обследования) проходят также лица, поступающие на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие организации. Согласно ст. 266 Кодекса, только после предварительного медицинского осмотра могут быть приняты на работу лица, не достигшие возраста 18 лет. Поэтому работодатель при приеме на работу лиц, указанных в ст. 213, 266 Кодекса не только вправе, но и обязан потребовать от них предъявления медицинских документов, подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризующих состояние их здоровья.
При заключении трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, дополнительным документом, который такие лица обязаны предъявлять работодателям, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в указанных местностях и районах (см. ст. 324 Кодекса).
Согласно ст. 283 Кодекса, при приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы.
В соответствии с п. 4 ст. 21 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 46, ст. 4537) при поступлении на государственную службу гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья; другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.
При поступлении на службу в таможенные органы гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; медицинское заключение о состоянии здоровья; автобиографию; данные о месте рождения, местах работы (учебы) и месте жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился (см. п. 2 ст. 6 ФЗ от 21.07.1997 г. "О службе в таможенных органах Российской Федерации". - СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3586; 2000, № 46, ст. 4537).
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, могут определяться Кодексом (например, ст. 65, 213, 266, 283, о24), а также названными федеральными нормативными правовыми актами, которые перечислены в ч. 3 ст. 65 Кодекса в исчерпывающем перечне. Иными, помимо указанных здесь, нормативными правовыми актами не могут устанавливаться виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Например, не могут быть предусмотрены такие документы в правовом акте федерального органа исполнительной власти (ведомственном акте), правовом акте субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления.
Тем более недопустимо предусмотреть дополнительные виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в локальном нормативном акте (о таких актах см. ст. 8 Кодекса).
Запрет, предусмотренный в ч. 3 ст. 65 Кодекса, установлен в императивной норме. Поэтому отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, будет являться необоснованным. Такой отказ может быть обжалован в порядке, установленном в ч. 6 ст. 64 Кодекса.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (ч. 4 ст. 65 Кодекса).
В организации всегда должно иметься необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, являющихся документами строгой отчетности. Указанные бланки хранятся в бухгалтерии организации и выдаются по заявке в подотчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек.
По окончании каждого месяца бухгалтерия обязана требовать от лица, ответственного за ведение трудовых книжек, отчета о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и о суммах, полученных за заполненные трудовые книжки и вкладыши к ним, с приложением приходного кассового ордера. На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей к ним составляется акт.
Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним могут быть получены работодателем - организацией в уполномоченном государственном (муниципальном) органе. Если указанные бланки приобретены, например, в организациях розничной торговли, то они являются недействительными.
Заполнение трудовых книжек в настоящее время осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1991, № 8 (см. комментарий к ч. 3 ст. 62 Кодекса). Согласно п. 2.2 указанной Инструкции заполнение трудовой книжки впервые производится работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки по правилам, установленным п. 2.10 Инструкции.
После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений. Титульный лист трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек; после этого ставится печать организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка, или печать службы кадров этой организации.
При заключении трудового договора впервые работодатель обязан оформить свидетельство государственного пенсионного страхования. Данная обязанность возлагается не только на работодателей - организации, но и на работодателей - физических лиц (см. ст. ЗОо Кодекса).
Свидетельство должно оформляться для всех лиц, на которых распространяется государственное пенсионное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации. К таким лицам относятся граждане Российской Федерации, а также проживающие на ее территории иностранные граждане и лица без гражданства. Не являются субъектами государственного пенсионного страхования несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, кроме тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца (см. ст. 1, п. 2 ст. 7 ФЗ от 1.04.1996 г. "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования". - СЗ РФ, 1996, № 14, ст. 1401; 2001, № 44, ст. 4149).
В соответствии с п. 3 ст. 9 указанного Федерального закона застрахованное лицо, не имеющее свидетельства государственного пенсионного страхования, обязано подать работодателю соответствующее заявление о выдаче ему такого свидетельства, а также сообщить сведения, предусмотренные подп. 1-9 п. 2 ст. 6 ФЗ от 1.04.1996 г. "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования".
Статья 66 Кодекса устанавливает общие правила о трудовых книжках работников.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Часть 1 ст. 66 Кодекса определяет юридическое значение трудовой книжки как основного документа, содержащего сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Правило о том, что именно трудовая книжка подтверждает трудовой стаж работника, установлено впервые, в ст. 39 КЗоТ оно отсутствовало.
Трудовой стаж - это продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности гражданина, порождающая определенные правовые последствия (например, права на пенсию, дополнительные льготы по социальному страхованию, оплате труда и др.). Различают общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.
Под общим трудовым стажем понимается суммарная продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности, не зависящая от характера, продолжительности работы, длительности перерывов в работе. Непрерывный трудовой стаж - это продолжительность непрерывной работы у одного работодателя, а также у разных работодателей в случаях, предусмотренных законодательством. Специальным трудовым стажем считается продолжительность работы, определяемая в зависимости от различных признаков, например, профессии, условий труда, местности, где осуществляется работа и др.
Юридическое значение имеет только трудовая книжка установленного образца. Новая форма трудовой книжки должна быть установлена Правительством РФ (см. ч. 2 ст. 66 Кодекса). Трудовые книжки, формы которых определялись правовыми актами Союза ССР, продолжают оставаться действительными.
Документом, подтверждающим продолжительность работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор (см. ст. 309 Кодекса).
В ч. 2 ст. 66 Кодекса содержится бланкетная норма, которая уполномочивает Правительство РФ устанавливать форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателя. До принятия указанных решений Правительством РФ на территории Российской Федерации сохраняется действующий порядок регулирования отношений, указанных в ч. 2 рассматриваемой статьи. Напомним, что в настоящее время данные отношения регламентируются постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6.09.1973 г. № 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих" (СП СССР, 1973, № 21, ст. 115) и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162 по согласованию с ВЦСПС, которая действует с внесенными в нее впоследствии изменениями и дополнениями (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1991, № 8). В соответствии со ст. 423 Кодекса указанные правовые акты Союза ССР временно применяются на территории Российской Федерации в части, не противоречащей Кодексу.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если Ьа-ота в этой организации является для работника основной. Эти правила ч. 3 ст. 66 Кодекса обязательны для всех работодателей, являющихся юридическими лицами, независимо от их вида или формы собственности.
Указанная обязанность должна выполняться работодателем не только применительно к трудовым книжкам постоянных работников. Работодатель обязан также вести трудовые книжки работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонных работников, надомников, работников, выполняющих трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени, а также подлежащих обязательному социальному страхованию нештатных работников.
При этом работодатель ведет трудовые книжки только на тех работников, для которых работа в данной организации является основной. Трудовые книжки лиц, работающих по совместительству (см. ст. 282-288 Кодекса), должны вестись по месту основной работы (см. также ч. 5 ст. 66 Кодекса).
О трудовых книжках лиц, поступающих на работу впервые, см. ст. 65 Кодекса.
Работодатель, являющийся физическим лицом, не только не обязан, но и не вправе производить записи в трудовых книжках работающих и него лиц, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (см. ст. 309 Кодекса). Следует полагать, что вопрос о том, кто обязан вести трудовые книжки работников, работающих у индивидуальных работодателей, а также оформлять трудовые книжки лицам, поступающим на работу впервые, в случаях, когда работодателем является физическое лицо, должен быть разрешен в правовом акте Правительства РФ (см. ч. 2 ст. 66 Кодекса).
В ч. 4 ст. 66 Кодекса исчерпывающим образом перечислены сведения, которые должны отражаться в трудовой книжке работника.
В настоящее время заполнение трудовых книжек производится в соответствии с не противоречащими Кодексу правилами разд. 2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162.
В трудовую книжку вносятся:
сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;
сведения о награждениях за успехи в работе, в т.ч. предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.
Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях вносятся работодателем после издания соответствующего приказа (распоряжения), не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении), работодатель обязан ознакомить владельца этой книжки под расписку в личной карточке.
Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.
В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется работодателем по месту работы работника в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Эти правила, установленные в ч. 5 ст. 66 Кодекса, в ст. 39 КЗоТ отсутствовали. Однако Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162, содержит положение о том, что "работа по совместительству, оформленная в установленном порядке, в трудовой книжке работника указывается отдельной строкой" (п. 2.13). В такой редакции данное правило предполагает безусловную обязательность его для работодателя и вступает в противоречие с ч. 5 ст. 66 Кодекса (в ней предусмотрено, что указанная запись может быть сделана только по желанию работника).
Поэтому с 1.02.2002 г. без ясно выраженного волеизъявления работника работодатель не вправе вносить в трудовую книжку работника сведения о работе по совместительству. Чтобы избежать в дальнейшем возможного возникновения спора, целесообразно, чтобы в таких случаях работник выражал свое желание в письменной форме.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона. Примерами записей в трудовой книжке могут быть следующие: "уволен по соглашению сторон, ст. 78 Трудового кодекса РФ"; "уволен по собственному желанию, ст. 80 Трудового кодекса РФ"; "уволен в связи с сокращением численности работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ" и др.
Не противоречит Кодексу правило, установленное в п. 2.25 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162, согласно которому при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, "Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в образовательное учреждение высшего профессионального образования, ст. 80 Трудового кодекса РФ".
В соответствии с п. 8 ст. 21 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 46, ст. 4537) при прекращении государственной службы в связи с выходом на пенсию государственный служащий считается находящимся в отставке и сохраняет присвоенный ему квалификационный разряд. Поэтому в трудовой книжке производится запись о последней государственной должности государственной службы с указанием "в отставке".
Поскольку работники конверсируемых предприятий имеют право на социальную защиту в соответствии с ФЗ от 13.04.1998 г. "О конверсии оборонной промышленности в Российской Федерации" (СЗ РФ, 1998, № 1о, ст. 1795) и другими нормативными правовыми актами, п. 4 ст. 11 этого Федерального закона предусмотрено, что при увольнении таких работников из конверсируемых организаций в связи с сокращением численности (штата) работников, а также в связи с их отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, вызванных конверсией, в трудовых книжках указанных работников одновременно с записью об основании увольнения делается запись о том, что причиной увольнения является конверсия.
Кодекс не дает однозначного ответа на вопрос о содержании записи о прекращении трудового договора по основаниям, которые предусмотрены не непосредственно самим Кодексом или иными федеральными законами, а трудовым договором. Например, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором: с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа (п. 13 ст. 81 Кодекса - по инициативе работодателя); с руководителем организации (п. 3 ст. 278 Кодекса - по инициативе работодателя или работника); с работником, работающим у работодателя -
физического лица (ч. 1 ст. 307 Кодекса - по инициативе работодателя или работника), а также в ряде других случаев.
В подобных случаях необходимо исходить из того, что запись в трудовую книжку увольняемого работника должна быть произведена "в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона" (ч. 6 ст. 66 Кодекса).
Поэтому, например, в случае увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором, работника, работавшего у индивидуального работодателя, в трудовую книжку вносится запись: "уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором, ст. 307 Трудового кодекса РФ". Если имеется возможность при внесении записи в трудовую книжку сослаться на правовую норму, указывающую, по чьей инициативе произошло прекращение трудового договора, то необходимо правильно указать такую норму. Например, в случае увольнения руководителя организации по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному трудовым договором, в трудовую книжку вносится запись: "уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором, п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ".
Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 - дата увольнения; в графе 3 - причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, - приказ (распоряжение), его дата и номер.
Форма трудового договора определена в ст. 67 Кодекса. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Правило о том, что трудовой договор заключается только в письменной форме, новеллой не является, аналогичная норма действовала с 1992 г. (см. ч. 1 ст. 18 КЗоТ). Как и ранее, данное правило сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удоб-
ство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.
В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.
По общему правилу, трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному - для работодателя и для работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 Кодекса, законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все существенные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 Кодекса, о которых говорилось выше. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 Кодекса (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления. Обязанность совершить необходимые действия, связанные с регистрацией трудового договора, в таком случае возлагается на работодателя (см. ст. 303 Кодекса).
По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (см. ст. 61, ч. 2 ст. 67 Кодекса). Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 Кодекса.
Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена. Определенным ориентиром может служить Примерная форма трудового договора (контракта) с работником, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 г. № 135 (Бюллетень Минтруда РФ, 1993, № 9-10). Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден распоряжением Мингосимущества РФ от 16.02.2000 г. № 189-р (Российская газета, 2000, 29 марта). Распоряжением Мингосимущества РФ от 9.06.2000 г. № 50-р (Бюллетень Минтруда РФ, 2000, № 9) в данный документ были внесены изменения. Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости от подчиненности соответствующих предприятий были утверждены также рядом отраслевых актов (см., например, приказ Госстроя РФ от 28.01.2000 г. № 15; приказ Минторга РФ от 17.09.1999 г. № 417; приказ Минэкономики РФ от 28.11.1997 г. № 158; приказ Минсельхоза РФ от 22.12.2000 г. № 1053). Указанные нормативные акты могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.
Кроме того, автором после законодательного закрепления в 1992 г. обязательного применения письменной формы трудового договора были разработаны и, начиная с 1993 г., опубликованы в ряде его работ образцы трудовых договоров с различными категориями работников. Указанные образцы неоднократно дорабатывались автором, получили широкую апробацию и успешно применяются в деятельности многих предприятий России, в различных ее регионах. В настоящее время они приведены в соответствие с требованиями Кодекса и могут быть рекомендованы для использования в качестве основы при разработке трудовых договоров конкретными работодателями (см. часть 2 настоящего раздела книги). Применение данных образцов на практике обязательно должно учитывать особенности соответствующего вида юридических лиц и трудовых отношений в конкретной организации или у определенного гражданина-работодателя.
КЗоТ содержал правило о том, что "фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен" (ч. 3 ст. 18). Данная, весьма неудачно сформулированная, норма нередко толковалась таким образом, что в указанных случаях допускается отсутствие письменной формы трудового договора. Поэтому новый кодекс, сохраняя в целом указанное правило, в императивной норме установил обязательность оформления в таких случаях письменного трудового договора не позднее, чем в трехдневный срок со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67). Это правило весьма важно, поскольку без вступившего в силу письменного трудового договора с 1.02.2002 г. в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (см. ст. 15, 61 Кодекса).
Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В п. 9 действующего в настоящее время постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (Бюллетень ВС РФ, 1993, № 3) для подобных случаев установлено, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
Часть 3 ст. 67 Кодекса содержит новые нормы, предусматривающие для оговоренных здесь случаев процедуру согласования возможности заключения трудовых договоров или их условий с лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Например, в соответствии с п. 257 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных приказом Минфина РФ от 28.12.2001 г. № 119н (Российская газета, 2002, 27 февраля) прием на работу и увольнение заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляются по согласованию с главным бухгалтером организации. Данное правило распространяется на все организации, являющиеся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений.
В таких случаях изменяются общие правила вступления трудового договора в силу, предусмотренные ч. 1 ст. 61 Кодекса.
Правило о том, что в установленных в ч. 3 ст. 67 случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в ч. 1 этой статьи.
Оформление приема на работу производится по правилам ст. 68 Кодекса. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Приведенные правовые нормы устанавливают обязанности работодателя, связанные с оформлением приема на работу. Необходимо иметь в виду, что действие указанных норм по кругу лиц ограничено - они применяются только к работодателям, не являющимися физическими лицами.
Как и ранее (см. ч. 2 ст. 18 КЗоТ), прием на работу оформляется путем издания (принятия) работодателем локального индивидуального (правоприменительного) акта в форме приказа или распоряжения. Новым в ч. 1 ст. 68 Кодекса является то, что теперь между заключением трудового договора и оформлением
приема на работу проводится четкое различие. Оформление приема на работу - вторичная техническая процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора (см. ст. 61, 67 Кодекса), только на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.
Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям (о содержании трудового договора см. ст. 57 Кодекса). Так, только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы (см. ч. 2 ст. 61 Кодекса); размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.
Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1, № Т-la) утверждены постановлением Госкомстата России от 6.04.2001 г. № 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (Бюллетень Минтруда РФ, 2001, № 6). Этим же постановлением утверждены формы и других документов внутреннего делопроизводства, в частности: личная карточка работника (форма № Т-2), личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС), учетная карточка научного, научно-педатогического работника (форма № Т-4).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника (о трудовой книжке см. ст. 66 Кодекса). Записи производятся в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162 по согласованию с ВЦСПС, которая действует с внесенными в нее впоследствии изменениями и дополнениями (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1991, № 8) в части, не противоречащей Кодексу. Соответствующая запись в трудовую книжку должна быть внесена не позднее недельного срока со дня издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Записи о дате приема на работу производятся арабскими Цифрами (число и месяц двузначными). Например, если работник принят на работу 5.03.2002 г., то в графу 2 трудовой книжки образца 1938 г. вносится запись: "2002.03.05"; в трудовых книжках, выданных после 1.01.1975 г., записывается: "05.03.2002".
С записью в трудовой книжке о приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке. Унифицированные формы таких карточек, как уже отмечалось, утверждены постановлением Госкомстата России от 6.04.2001 г. № 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Обязанность работодателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу ранее была предусмотрена ч. 2 ст. 18 КЗоТ. Новым в ч. 2 ст. 67 Кодекса является прежде всего то, что теперь для исполнения указанной обязанности в императивной норме установлен трехдневный срок со дня подписания трудового договора. О правилах исчисления сроков см. ст. 14 Кодекса.
Новеллой является и положение о том, что работодатель обязан выдать работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Данное правило - один из частных случаев, предусмотренных ст. 62 Кодекса, устанавливающей обязанность работодателя выдать работнику по его требованию копии документов, связанных с работой.
Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В соответствии с условиями трудового договора работник обязуется лично выполнять предусмотренную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см. ст. 56 Кодекса и комментарий к ней). Для надлежащего выполнения указанных обязанностей работник должен обладать всей необходимой информацией, характеризующей его трудовую функцию, знать принятые в организации правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому ч. 3 ст. 68 Кодекса закрепила обязанность работодателя предоставить работнику указанную информацию. О правилах внутреннего трудового распорядка см. ст. 189, 190 Кодекса; о локальных нормативных актах см. ст. 8 Кодекса; о коллективном договоре см. ст. 40-44 Кодекса.
Помимо локальных актов, указанных в ч. 3 ст. 68 Кодекса, работник должен быть ознакомлен под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 Кодекса).
Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора осуществляется на основе положений ст. 69 Кодекса. Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.
В отличие от ст. 176 КЗоТ, устанавливавшей обязательность прохождения предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу лиц моложе 21 года, ст. 69 Кодекса снизила возраст, недостижение которого обусловливает обязательность таких осмотров. Теперь не могут вступать в трудовые отношения лица, не достигшие возраста 18 лет, если они не прошли обязательное предварительное медицинское освидетельствование. От всех поступающих на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, а также других лиц, для которых предварительное медицинское освидетельствование является обязательным, работодатель вправе и обязан потребовать документ, подтверждающий выполнение ими данного требования Кодекса (о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, см. ст. 65 Кодекса). Согласно ч. 2 ст. 212 Кодекса работодатель не вправе допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения ими обязательных медицинских осмотров (обследований).
Статьей 266 Кодекса установлено, что предварительные (при заключении трудового договора) и ежегодные медицинские осмотры лиц, не достигших возраста 18 лет, осуществляются за счет средств работодателя. Часть 2 ст. 212 Кодекса, определяющая обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в общей норме закрепляет, в частности, правило о том, что в случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования). Эта обязанность распространяется также на случаи периодических и внеочередных медицинских осмотров.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат при заключении трудового договора не только несовершеннолетние в возрасте до 18 лет, но и иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 213 Кодекса в случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).
Кодекс прямо предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров для лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Указанные медицинские осмотры обязательны также для лиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие организации. Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (см. ст. 213 Кодекса).
Специальная норма ст. 328 Кодекса применительно к заключению трудового договора с работником, чья трудовая функция будет связана с движением транспорта, уточняет, что предварительному медицинскому осмотру подлежат лица, поступающие на работу, "непосредственно связанную с движением транспортных средств". Эти положения получают конкретизацию в других нормативных правовых актах. Например, Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам утвержден постановлением Правительства РФ от 8.09.1999 г. № 1020 (СЗ РФ, 1999, № 37, ст. 4506). Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 г. № 377 (СА РФ, 1993, № 18, ст. 1602; СЗ РФ, 1998, № 22, ст. 2459; № 32, ст. 3910; 2000, № 31, ст. 3288).
Статья 298 Кодекса устанавливает, что к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом. Следовательно, заключению трудового договора с лицом, которое будет привлечено к работам вахтовым методом, обязательно должно предшествовать медицинское освидетельствование будущего работника.
Согласно ст. 311 Кодекса работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Поэтому лицо, намеренное поступить на работу в качестве надомника, должно пройти предварительное медицинское освидетельствование с целью установления отсутствия соответствующих медицинских противопоказаний.
Предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат также лица, прибывшие для поступления на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, поскольку ст. 324 Кодекса предусмотрено, что трудовые договоры с такими лицами могут быть заключены только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.
Статья 331 Кодекса устанавливает запрет на осуществление педагогической деятельности, в частности, лицами, которым эта деятельность запрещена по медицинским показаниям. Отсюда следует, что лица, поступающие на работу, связанную с педагогической деятельностью, должны проходить предварительные медицинские осмотры (освидетельствования) на предмет подтверждения отсутствия соответствующих противопоказаний. Перечни указанных противопоказаний устанавливаются федеральными законами.
Правила об обязательном предварительном медицинском осмотре для отдельных категорий работников установлены не только Кодексом, но и другими федеральными законами.
Например, в соответствии с подп. 6 п. 4 ст. 21 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 4о, ст. 4537) при поступлении на государственную службу гражданин представляет, в частности, медицинское заключение о состоянии здоровья. Это правило предполагает его обязанность пройти предварительное медицинское освидетельствование.
В профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей принимаются граждане, признанные при медицинском освидетельствовании годными к работе спасателями (п. 2 ст. 9 ФЗ от 22.08.1995 г. "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей". - СЗ РФ, 1995, № 35, ст. 3503; 2000, № 32, ст. 3341; № 33, ст. 3348; № 46, ст. 4537).
Работники, занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями в сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (п. 1 ст. 23 ФЗ от 2.01.2Ш0 г. "О качестве и безопасности пищевых продуктов". - СЗ РФ, 2000, № 2, ст. 150).
Проведение предварительных медицинских осмотров предусмотрено для лиц, поступающих на работу, связанную с хранением и уничтожением химического оружия (ст. 14 ФЗ от 25.04.1997 г. "Об уничтожении химического оружия". - СЗ РФ, 1997, № 18, ст. 2105; 2001, № 49, ст. 4563).
Обязательность предварительного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора установлена также другими федеральными законами.
Испытание при приеме на работу осуществляется по правилам ст. 71, 71 Кодекса. Согласно его ст. 70 при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия оо испытании означает, что работник принят без испытания.
Статья 70 Кодекса воспроизводит основные положения, ранее установленные в ст. 21, 22 КЗоТ, но в то же время уточняет и конкретизирует их, а также вводит ряд новых правил.
Как и ранее, целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.
Обратим внимание, что норма, установленная в ч. 1 ст. 70 Кодекса, является диспозитивной - она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может
быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.
Установление условия об испытании в порядке, предусмотренном ч. 1 рассматриваемой статьи, возможно при поступлении на работу работников, кроме тех из них, которые определяются по правилам ч. 4 ст. 70 Кодекса.
Формулировка ч. 1 ст. 70 Кодекса не допускает возможности ее расширительного толкования. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только: а) при заключении трудового договора, б) в результате соглашения сторон и в) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Если бы Кодекс допускал возможность установления условия об испытании в иное время, в иных целях или другим, помимо указанного здесь, способом, то в рассматриваемой норме содержалось бы указание на возможность установления исключений из этого общего правила (как это сделано в других статьях Кодекса). Поскольку этого не сделано, то ч. 1 ст. 70 Кодекса следует толковать ограничительно.
Такое толкование, в частности, не предполагает возможности установления другими нормативными правовыми актами иных правил, кроме случаев, когда эти акты предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Напомним, что под особенностями регулирования труда Кодекс понимает нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (см. ст. 251, 252 Кодекса).
Например, возможность установления особенностей регулирования труда государственных служащих прямо предусмотрена ? ч. 5 ст. 11 Кодекса. Пунктом 1 ст. 23 ФЗ от 31.07.1995 г. "Оо основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 4S, ст. 4537) установлено, что для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, и для государственного служащего при переводе государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. Данная формулировка обязывает устанавливать в указанных случаях испытание при заключении трудового договора независимо от волеизъявления по этому поводу его сторон.
Статья 57 Кодекса, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.
Новеллой в ч. 2 ст. 70 Кодекса является то, что она, в отличие от ч. 1 ст. 21 КЗоТ, не содержит указания на то, что условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Установлено лишь, что условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако после 1.02.2002 г. данное условие по-прежнему нужно указывать в приказе (распоряжении) о приеме на работу, поскольку согласно ч. 1 ст. 68 Кодекса содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договора (см. указанную статью и комментарий к ней).
В период испытания на работника распространяются положения Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Таким образом, правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. Часть 3 ст. 70 Кодекса гарантирует, что в период испытания на работника распространяется действие норм, содержащихся в указанных в ней правовых актах, а также коллективном договоре, соглашениях, т.е. всех тех норм, которые определяют статус других работников.
Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ч. 1 и 4 ст. 71 Кодекса и связаны только с особым порядком расторжения трудового договора.
В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором (см. ст. 56 Кодекса и комментарий к ней).
Часть 4 ст. 70 Кодекса содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
По сравнению со ч. 3 ст. 21 КЗоТ, также запрещавшей устанавливать испытание при приеме на работу некоторых категорий работников, данная норма Кодекса содержит новеллы. Теперь указанный перечень не включает инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, поскольку актуальность данной нормы с течением времени исчерпана. В то же время к лицам, при приеме на работу которых не может устанавливаться испытание, теперь отнесены также беременные женщины и лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.
Еще одним нововведением является то, что в Кодексе данный перечень является "открытым". Это означает, что иные случаи, когда возможно введение запрета на установление испытания при заключении трудового договора, могут быть предусмотрены Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Например, в соответствии с Кодексом испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам: успешно завершившим ученичество, в случаях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение (ч. 1 ст. 207); поступающим на работу на срок до двух месяцев (ст. 289).
Кодекс сохранил установленное ранее в ст. 22 КЗоТ общее правило, согласно которому срок испытания не может превышать трех месяцев. При заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными Кодексом максимальными сроками. Кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон.
В порядке исключения ч. 5 ст. 70 Кодекса допускает увеличение срока испытания до шести месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.
Правило о возможности установления шестимесячного срока испытания, в свою очередь, имеет общее значение при регулировании труда указанных категорий работников, поскольку из этого правила возможны исключения, установленные федеральными законами.
Нужно обратить внимание на то, что перечень лиц, для которых может быть установлен более длительный (до шести месяцев) срок испытания, в Кодексе изложен как исчерпывающий. Следовательно, по общему правилу, данный максимальный срок испытания может быть предусмотрен только трудовыми договорами с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями, руководителями обособленных структурных подразделений организаций.
Однако федеральными законами, устанавливающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников, могут определяться и иные, по сравнению с указанными в рассматриваемой статье, сроки испытания, а также иные лица, при заключении трудовых договоров с которыми допускается устанавливать испытание (см. например, п. 1 ст. 23 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". - СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 46, ст. 4537; п. 1 ст. 9 ФЗ от 21.07.1997 г. "О службе в таможенных органах Российской Федерации". - СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3586; 2000, № 46, ст. 4537).
Для сезонных работников максимальный срок испытания составляет две недели (см. ч. 2 ст. 294 Кодекса).
Часть 6 ст. 70 Кодекса сохраняет известное ранее положение о том, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности (ч. 2 ст. 22 КЗоТ), но при этом содержит и новеллу. Новым является то, что теперь в срок испытания не засчитываются также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ранее в срок испытания не включались только периоды отсутствия на работе по уважительным причинам - ст. 22 КЗоТ). Поэтому по новым правилам для исключения соответствующего периода из срока испытания не имеет значения причина отсутствия работника на работе (кроме случая его отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью).
Статья 71 Кодекса устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Данная статья сохранила основные положения ст. 23 КЗоТ, регулировавшие результат испытания при приеме на работу, но Дополнила их новыми нормами. Новым в этой статье является предусмотренный ею упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71) и по инициативе работника (ч. 4 ст. 71) в период испытания.
Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 Кодекса. Подчеркнем, что право оценивать результат испытания принадлежит исключительно работодателю, мнение профсоюзного органа в таких случаях не учитывается (см. ч. 2 ст. 71 Кодекса).
В случае, установленном ч. 1 ст. 71 Кодекса, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания (о сроке испытания см. ч. 5 ст. 70 Кодекса и комментарий к ней). При этом работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания. Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, работодателю целесообразно обосновать свою позицию. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не выдержавшим испытания. Предупреждение должно последовать не позднее чем за три дня до дня предстоящего увольнения (исчисление сроков производится по правилам ст. 14 Кодекса).
Если указанные требования законодательства работодателем выполнены, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании ч. 1 ст. 71 Кодекса.
Для государственных служащих предусмотрены особенности регулирования труда. Пункт 4 ст. 23 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 46, ст. 4537) устанавливает, что при неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода - уволен.
Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя КТС. Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. Подсудность спора, связанного с требованием о восстановлении на работе, определяется по правилам ст. 114 ГПК.
Чтобы аргументировать свои требования в суде, работник вправе получить от работодателя документы, связанные с работой, в порядке, предусмотренном ст. 62 Кодекса.
Как и ранее (см. ч. 2 ст. 23 КЗоТ), при увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 Кодекса) не требуется учет мнения соответствуюгцего профсоюзного органа и не выплачивается выходное пособие. Поскольку правила ч. 2 ст. 71 Кодекса установлены в императивной норме, они не могут быть изменены условиями коллективного или трудового договора. Об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя см. ст. 82 Кодекса. Правила выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора установлены ст. 178 Кодекса.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Это положение ч. 3 ст. 71 Кодекса сохраняет в неизменном виде правовую норму, ранее установленную в ч. 1 ст. 23 КЗоТ. Из ее содержания следует, что расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. 1 и 4 рассматриваемой статьи, возможно лишь до истечения срока испытания. После истечения срока испытания расторжение трудового договора с работником происходит только по общим основаниям, определяемым в соответствии со ст. 77 Кодекса.
Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Эти правила, установленные в ч. 4 ст. 71 Кодекса, являются новыми и направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду. Как и в случае, установленном ч. 1 ст. 71, применение данной нормы возможно только в период испытания. Согласно ч. 3 ст. 71, если срок испытания истек, то расторжение трудового договора по инициативе работника производится по правилам ст. 80 Кодекса. Для случая увольнения работника по собственному желанию по основанию, установленному ч. 4 ст. 71 Кодекса, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя, по общему правилу, за две недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 Кодекса).
В случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 71 и ч. 1 ст. 80 Кодекса, юридическое значение имеет только предупреждение, составленное в письменной форме. Согласно сложившейся практике, указанное предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Целесообразно, чтобы такое заявление работники составляли в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.
Понятие подходящей работы Кодекс не раскрывает. В данном случае можно ориентироваться на соответствующие правила Закон РФ от 19.04.1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. ФЗ от 20.04.1996 г. (СЗ РФ, 1996, № 17, ст. 1915; 1998, № 30, ст. 3613; 1999, № 18, ст. 2211; № 29, ст. 3696; № 47, ст. 5613; 2000, № 33, ст. 3348; 2001, № 53, ст. 5024), имея в виду, что они непосредственно применяются только к отношениям, регулируемым этим Законом. Согласно его ст. 4, подходящей считается такая работа (в т.ч. работа временного характера), которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (кроме оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. В отношениях, не регулируемых указанным Законом, работник вправе самостоятельно определять критерии, на основании которых он может прийти к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей.

Сайт разработан для экранов с разрешением от 768х1024 и выше
Конфиденциальность Контакты ссылки