Изменение трудового договора

Данные отношения регулируются ст. 72-76 главы 12 Кодекса. Перевод на другую постоянную работу и перемещение осуществляются по правилам ст. 72 Кодекса. Согласно указанной статье, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
Статья 72 Кодекса не вносит принципиальных изменений в положения, ранее регламентировавшие перевод на другую постоянную работу и перемещение (см. ст. 25 КЗоТ). Однако теперь переводы более четко отграничены от перемещения; установлен также ряд новых правил.
Переводом считается поручение работодателем работы по не предусмотренной трудовым договором специальности, квалификации или должности (трудовой функции) или с изменением других существенных условий трудового договора, а также поручение работы у другого работодателя или у прежнего работодателя, но в другой местности.
В отличие от ч. 1 ст. 25 КЗоТ, не определявшей форму выражения согласия работника на перевод, теперь Кодекс уточняет, что во всех указанных в ч. 1 ст. 72 случаях перевод возможен только с письменного согласия работника. Отметим, что письменное согласие работника - необходимое условие для переводов на ДРУГУ10 постоянную работу; при временных переводах на другую работу оно, как правило, не требуется (см. ст. 74 Кодекса).
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников могут предусматривать и несколько иные правила. Например, п. 1 ст. 20 ФЗ от 21.07.1997 г. "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3586;
2000, № 46, ст. 4537), как и ч. 1 ст. 72 Кодекса, устанавливает обязательность получения согласия сотрудника таможенного органа на перевод по инициативе начальника таможенного органа, но в то же время допускает, что иное может быть оговорено в контракте.
Перевод на другую постоянную работу требует, в зависимости от вида перевода, либо изменения существенных условий трудового договора, либо его прекращения. Согласно общей норме, установленной в ч. 4 ст. 57 Кодекса, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому в случаях перевода на другую постоянную работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией работник и работодатель могут изменить условия трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к нему. В указанных случаях отдельного выражения согласия работника на перевод не требуется, о таком согласии будет свидетельствовать его подпись под условиями дополнительного соглашения.
Если же осуществляется перевод работника на постоянную работу в другую организацию, то действующий трудовой договор расторгается на основании п. 5 ст. 77 Кодекса. При этом согласие работника на перевод на работу к другому работодателю может быть выражено, например, в форме соответствующего заявления. Согласием работника на перевод к другому работодателю может считаться также собственноручная, заверенная его подписью, надпись "согласен" на документе, отражающем согласованное волеизъявление обоих работодателей на перевод (на приглашении, письме о переводе и т.п.).
Следует полагать, что согласие работника на любой вид перевода на другую постоянную работу должно быть выражено до издания приказа (распоряжения) о переводе, иначе будет отсутствовать правовое основание для его издания.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или других существенных условий трудового договора. В соответствии со ст. 57 Кодекса, помимо трудовой функции, иными существенными условиями трудового договора являются: место работы, в т.ч. структурное подразделение; дата начала работы; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (см. ст. 57 Кодекса и комментарий к ней).
Статья 57 Кодекса требует определения в трудовом договоре места работы работника с указанием структурного подразделения. В силу буквального толкования ч. 1 ст. 72 Кодекса на случаи изменения любого существенного условия трудового договора, в т.ч. условия о структурном подразделении, распространяется правовой режим перевода на другую постоянную работу. Однако согласно ч. 3 рассматриваемой статьи перемещение работника в другое структурное подразделение организации, находящееся в той же местности не является переводом. С нашей точки зрения, в данной ситуации указанное правило ч. 3 ст. 72 Кодекса следует рассматривать в качестве специальной нормы, ограничивающей применение общих норм ч. 1 данной статьи к случаям, связанным с перемещением работников. Если же работник переводится в структурное подразделение, находящееся в другой местности, то к таким отношениям применяются правила ч. 1 ст. 72 Кодекса.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу в другую организацию предполагает не изменение, а прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем. Иначе говоря, в случае такого перевода изменяется одна из сторон трудового договора - работодатель. Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 Кодекса и комментарий к ней).
Перевод на постоянную работу в другую организацию осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон - работника, а также прежнего и будущего работодателей. На практике такое согласование обычно осуществляется в форме адресованного работнику письменного приглашения будущего работодателя, на котором в письменной же форме выражают свое согласие на перевод работник и его работодатель. В некоторых случаях новый работодатель письменно просит прежнего работодателя дать согласие на перевод определенного работника, и на этом письме в письменной форме дают согласие на перевод работник и работодатель, у которого он работает.
В случае, если перевод в другую организацию согласован всеми заинтересованными сторонами, трудовой договор работника с прежним работодателем расторгается на основании п. 5 ст. 77 Кодекса.
Переводом на постоянную работу в другую местность обычно считается перевод работника для выполнения трудовой функции в той же организации за чертой того населенного пункта, который определен трудовым договором в составе характеристики места работы. В литературе справедливо отмечается, что если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности (например, при вахтовом методе организации работ), не рассматривается как перевод и не требует
его согласия (см.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - М., 1997, с. 45).
Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 9 ст. 77 Кодекса.
В случаях перевода работников на другую работу работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (см. ч. 2 ст. 225 подекса).
Во всех случаях перевод на другую постоянную работу оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) утверждена постановлением Госкомстата России от 6.04.2001 г. № 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (Бюллетень Минтруда РФ, 2001, № 6).
Записи о переводах вносятся в трудовые книжки по правилам, предусмотренным Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162 по согласованию с ВЦСПС. Она действует с внесенными в нее впоследствии изменениями и дополнениями (см.: Бюллетень Госкомтруда СССР, 1991, № 8) в части, не противоречащей Кодексу.
Трудовые споры, возникающие в связи с переводом на другую постоянную работу, рассматриваются по правилам ст. 381-397 Кодекса. Вынесение решений по таким трудовым спорам производится в соответствии со ст. 394 Кодекса. Целесообразно иметь в виду, что если перевод осуществлен с соблюдением всех требований закона, то согласно п. 12 действующего в настоящее время Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (Бюллетень ВС РФ, 1993, № 3) отказ работника от выполнения работы при таком переводе признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса. Данные правила, сформулированные в ч. 2 ст. 72 Кодекса, не оговаривают форму выражения согласия работника на перевод. Однако следует полагать, что оно может быть только письменным, поскольку данный перевод является частным случаем перевода, осуществляемого по правилам ч. 1 ст. 72 Кодекса.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (см. ст. 182 Кодекса).
Если в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 72 Кодекса, работник откажется от перевода, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 8 ст. 77 Кодекса - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но такая работа в организации отсутствует, то ч. 2 ст. 72 Кодекса обязывает работодателя расторгнуть с таким работником трудовой договор по этому же основанию, хотя формулировка п. 8 ст. 77 Кодекса и не адекватна существу соответствующих отношений (в данном случае нет отказа работника от перевода).
Одним из случаев, подпадающих под действие норм ч. 2 ст. 72 Кодекса, является перевод на другую работу по медицинским показаниям беременных женщин. Статьей 254 Кодекса предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
От перевода работника на другую постоянную работу следует отличать перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 Кодекса). Работодатель вправе осуществлять перемещение по своему усмотрению, без согласия работника.
Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 Кодекса).
В отличие от ст. 25 КЗоТ, теперь Кодексом предусмотрен важный критерий, позволяющий отграничить перемещение от перевода - перемещение, по общему правилу, не может влечь изменения трудовой функции и других существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72). Единственным случаем, когда при перемещении изменяется существенное условие трудового договора, является перемещение работника в другое структурное подразделение организации - работодателя, находящееся в той же местности.
Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других существенных условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72 Кодекса). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 Кодекса. Общий перечень существенных условий трудового договора содержится в ч. 2 ст. 57 Кодекса.
Еще одним отличием положений ч. 3 ст. 72 Кодекса от ч. 2 ст. 25 КЗоТ, ранее регулировавшей перемещение, является то, что комментируемые нормы теперь не содержат запрета на перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Дело в том, что новый Кодекс установил общее правило, согласно которому работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса).
Изменение существенных условий трудового договора производится по правилам ст. 73 Кодекса.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Статья 73 Кодекса регламентирует изменение существенных условий труда в отдельных нормах, что отличает ее от ст. 25 КЗоТ, одновременно регулировавшей и переводы на другую работу, и изменение существенных условий труда. Это дает основания считать, что изменение существенных условий труда, не связанное с изменением трудовой функции, теперь не может рассматриваться в качестве одного из видов перевода на другую постоянную работу. Поэтому в случаях, предусмотренных рассматриваемой статьей, не должны применяться нормы, установленные в ст. 72 Кодекса.
Изменение установленных в трудовом договоре его существенных условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 73 подекса, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (например, структуры управления, организации рабочих мест, технологических процессов, при модернизации и замене оборудования и др.). Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. При этом применение правил указанной статьи ограничено случаями, когда указанные изменения существенных условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. ч. 8 ст. 73 Кодекса).
Подчеркнем, что одним из главных условий применения норм рассматриваемой статьи является неизменность трудовой функции работника (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила ч. 1 и 2 ст. 72 Кодекса о переводе на другую постоянную работу.
Существенные условия трудового договора определяются по правилам ч. 2 ст. 57 Кодекса. В отношениях, в которых работодателем является физическое лицо или религиозная организация, существенными могут считаться и другие условия, которые стороны признают необходимым согласовать в трудовом договоре (см. соответственно ч. 2 ст. 303, ч. 3 ст. 344 Кодекса).
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 73). Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами - путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, существенные условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями. Индивидуальный работодатель (физическое лицо) может предупредить своих работников о предстоящих изменениях только путем персонального письменного уведомления каждого из них, поскольку такой работодатель не обладает правом принятия нормативных и индивидуальных локальных актов.
Кодекс допускает исключения из общих правил ч. 2 ст. 73, которые могут быть установлены как самим Кодексом, так и иными федеральными законами. Речь идет прежде всего об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Например, работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней до введения указанных изменений (ст. 306 Кодекса). Работодатель - религиозная организация при необходимости изменения существенных условий трудового договора должен письменно предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 Кодекса).
Статья 25 КЗоТ предусматривала только один вариант возможных правовых последствий отказа работника от продолжения работы в новых условиях - трудовой договор прекращался на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ. С введением в действие Кодекса гарантии прав работников для таких случаев повышены (см. ч. 3-4 ст. 73).
Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, отвечающую требованиям ч. 3 ст. 73 Кодекса. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме, поскольку соответствующий письменный документ, во-первых, подтверждает надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности, а во-вторых, может иметь доказательственное значение в случае возникновения трудового спора.
По новым правилам трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 Кодекса) только в двух случаях: а) отсутствия работы, требования к которой установлены ч. 3 ст. 73 Кодекса; б) отказа работника от предложенной ему работы, соответствующей указанным требованиям.
Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение существенных условий заключенных трудовых договоров, может повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 73 Кодекса. О режиме неполного рабочего времени см. ст. 92 Кодекса.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. 5 ст. 73 Кодекса, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке. Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определяется по правилам ст. 372 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего времени производится с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 7 рассматриваемой статьи). Таким представительным органом может быть как выборный профсоюзный орган, с учетом мнения которого принималось решение о введении соответствующего режима рабочего времени, так и другой представительный орган работников (см. гл. 4 Кодекса).
Основанием введения подобных мер является угроза массового увольнения работников. Кодекс не раскрывает содержания понятия "массовое увольнение", устанавливая лишь, что критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82). На практике пока можно ориентироваться на правила, определяющие критерии массового высвобождения работников, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5.02.1993 г. № 99 (СА РФ, 1993, № 7, ст. ст. 564).
Пунктом 1 указанного Положения установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К указанным критериям относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения. Такие критерии определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также органами городов и районов.
Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 73 Кодекса, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса). О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата см. ст. 180 Кодекса.
Изменения существенных условий трудового договора, осуществляемые по правилам ст. 73 Кодекса, могут предусматривать как улучшение, так и ухудшение положения работника по сравнению с положениями заключенного трудового договора. Для случаев, когда указанные изменения улучшают положение работника по сравнению условиями, предусмотренными в договорном порядке (трудовым или коллективным договором, соглашениями), Кодекс не устанавливает запретов на введение соответствующих изменений. Однако если изменение существенных условий трудового договора может ухудшить положение работника по сравнению с условиями, установленными в коллективном договоре, соглашении, то такое изменение не допускается.
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости регулируется ст. 74 Кодекса. В таком случае работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Статья 74 Кодекса вносит существенные изменения в правила, ранее установленные в ст. 26-28 КЗоТ. Напомним, что до введения в действие Кодекса без согласия работника допускался временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в т.ч. для предотвращения простоя (ст. 26 КЗоТ); специальные правила были предусмотрены для временного перевода в случае простоя (ст. 27 КЗоТ). Согласно новому Кодексу предотвращение простоя (т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) является одним из частных случаев производственной необходимости. Для случая простоя ст. 74 не содержит специальных норм, регулирующих временные переводы.
В отличие от перевода на другую постоянную работу (см. ст. 72 Кодекса), временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости допускается по единоличному решению работодателя без согласия работника. Единственное исключение из данного правила предусмотрено ч. 3 ст. 74 Кодекса.
При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель вправе временно перевести работника "на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации". Это означает, что при таком переводе изменяется трудовая функция работника, и могут измениться другие существенные условия трудового договора (см. ст. 57 Кодекса). При этом возможно изменение и такого существенного положения трудового договора, как условия оплаты труда, однако лишь в пределах, допускаемых ч. 1 ст. 74 Кодекса. Оплата труда производится в соответствии с выполняемой работой, но ни при каких обстоятельствах она не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе.
Новеллой ст. 74 Кодекса является также то, что теперь временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости возможен только в пределах одной организации (ст. 26 КЗоТ разрешала такие переводы также в другие организации, расположенные в той же местности). Поэтому правила этой статьи Кодекса не применяются к случаям перевода работника в случае производственной необходимости в другую организацию.
Еще одним нововведением ст. 74 Кодекса можно считать исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости, который не подлежит расширительному толкованию (ст. 26 КЗоТ допускала возможность существования и "других исключительных случаев" производственной необходимости). Теперь правила о временном переводе на другую работу, установленные ст. 74 Кодекса, могут применяться только в конкретных случаях, которые охватываются понятием производственной необходимости.
К ним относятся случаи, когда необходимо: а) предотвратить катастрофу, производственную аварию; б) устранить последствия катастрофы, аварии или стихийного бедствия; в) предотвратить несчастный случай, простой, уничтожение или порчу имущества; г) произвести замещение временно отсутствующего работника.
Согласно общей норме ст. 212 Кодекса работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей, в частности, в случае медицинских противопоказаний. В ч. 1 ст. 74 Кодекса подобное правило установлено для частного случая временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости.
Срок временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости не может превышать одного месяца. Кодекс не оговаривает, какое количество таких переводов работника возможно в течение календарного года, поскольку в случаях производственной необходимости выполняются, как правило, заранее непредвиденные и безотлагательные работы. Если срок перевода превышает установленный для временных переводов месячный срок, то даже в случаях производственной необходимости такой перевод возможен только с согласия работника.
Оформление временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости осуществляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, содержащего сведения о причинах временного перевода, работе, подлежащей выполнению, условиях оплаты труда, а также о сроке временного перевода.
Продолжительность перевода на другую работу для замеще- | ния отсутствующего работника не может превышать одного ме- | сяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Эта норма, установленная в ч. 2 ст. 74 Кодекса, воспроизводит правило, содержавшееся в ч. 2 ст. 26 КЗоТ, но при этом четко определяет понятие календарного года (с 1 января по 31 декабря). Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, связанной с замещением временного отсутствующего работника, возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном или ином отпуске и др.
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 Кодекса). Статья 28 КЗоТ запрещала перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы при простое и в случае временного замещения отсутствующего работника. В настоящее время это ограничение не установлено, т.е. во всех случаях производственной необходимости, предусмотренных ч. 1 ст. 74 Кодекса, допускается временный (на срок до одного месяца) перевод квалифицированного работника на работу, требующую более низкой квалификации, с соблюдением правил ч. 3 данной статьи.
Подчеркнем, что для случая, установленного ч. 3 ст. 74 Кодекса, предусмотрено исключение из общих правил о временных переводах. При возникновении производственной необходимости работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации, только с его согласия, выраженного в письменной форме.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются ст. 75 Кодекса.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
Статьей 75 Кодекса установлены правила, некоторые из которых уже были известны трудовому законодательству (см. ч. 2 ст. 29 КЗоТ); при этом ряд правил введен впервые.
Части 1-4 ст. 75 Кодекса содержат положения, применимые только к отношениям, связанным со сменой собственника имущества организации. Поэтому важно отличать смену собственника имущества организации от схожих правоотношений.
В связи с участием в образовании имущества юридического лица его учредители (участники) могут иметь в отношении этого юридического лица обязательственные права (хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы) либо вещные права на его имущество. К числу вещных прав относится, в частности, право собственности.
В соответствии с п. 2 ст. 48 ГК РФ к юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе дочерние предприятия, а также финансируемые собственником учреждения. Таким образом, понятие "собственник имущества юридического лица" применимо, в частности, к указанным видам организаций. Собственником имущества государственного или муниципального унитарного предприятия являются соответственно Российская Федерация, субъект Российской Федерации или муниципальное образование. Согласно ст. 125 ГК РФ от имени Российской Федерации, субъекта Российской Федерации правомочия собственника осуществляют соответствующие органы государственной власти в рамках их компетенции. От имени муниципального образования указанные правомочия осуществляют в пределах их компетенции органы местного самоуправления.
Понятие "собственник имущества организации" применимо также к отношениям, когда собственником этого имущества является соответствующее юридическое лицо. Например, собственником имущества акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью является само соответствующее хозяйственное общество. Смена собственника имущества хозяйственного общества может происходить, например, в случае отчуждения принадлежащего обществу предприятия как имущественного комплекса (см. ст. 132, 559-566 ГК РФ) другому собственнику или наоборот, приобретения обществом имущественного комплекса, принадлежавшего иному лицу.
Смена собственника имущества организации (или собственника части этого имущества) происходит также в результате реорганизации соответствующего юридического лица. Для указанных случаев ч. 5 и 6 ст. 75 Кодекса содержат специальные нормы.
Необходимо обратить внимание на то, что в случаях, когда учредители (участники) юридического лица имеют в отношении него обязательственные права (хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы) либо вообще не имеют имущественных прав в отношении юридического лица (общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, ассоциации и союзы юридических лиц) изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества.
Одним из распространенных случаев, когда происходит смена собственника государственного или муниципального имущества, является приватизация, т.е. возмездное отчуждение имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, ее субъектов, муниципальных образований в собственность физических и (или) юридических лиц. Приватизация государственного и муниципального имущества в настоящее время осуществляется в соответствии с ФЗ от 21.12.2001 г. "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ, 2002, № 4, ст. 251), кроме случаев, перечисленных в п. 2 ст. 3 этого Федерального закона.
Социальные гарантии работникам открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации, предусмотрены ст. 17 указанного Федерального закона. В частности, установлено, что трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов указанных предприятий продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.
По общему правилу (ч. 2 ст. 75 Кодекса), смена собственника имущества организации сама по себе не может влечь расторжения трудовых договоров с работниками организации. Новеллой в данной статье является то, что в порядке исключения из указанного общего правила новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с лицами, занимающими ключевые должности в организации - ее руководителем, заместителями руководителя и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 Кодекса). На других работников данное право нового собственника не распространяется.
Новый собственник вправе расторгнуть указанные трудовые договоры в трехмесячный срок со дня возникновения у него права собственности (право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права - см. п. 1 ст. 564 ГК РФ). Основанием расторжения трудового договора в таких случаях является п. 4 ст. 81 Кодекса - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В соответствии со ст. 279 Кодекса в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Если по истечении трех месяцев со дня возникновения у него права собственности новый собственник не реализует свое право на расторжение трудовых договоров с указанными категориями работников, то действие данного правомочия собственника прекращается. Трудовые договоры с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером впоследствии могут быть расторгнуты по инициативе работодателя по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 Кодекса. Кроме того, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе работодателя также по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 278 Кодекса. К ним относятся: а) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; в) иные основания, предусмотренные трудовым договором.
Работники организации, у которой появился новый собственник ее имущества, продолжают работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров. Если работник по каким-либо причинам откажется продолжать работу после смены собственника имущества организации, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 6 ст. 77 Кодекса - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Это правило действует в отношении любых работников соответствующей организации, в т.ч. ее руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера.
Императивные правила ч. 4 ст. 75 Кодекса запрещают осуществлять сокращение численности или штата работников до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику имущества организации. Указанные положения являются новыми, КЗоТ подобных правовых норм не содержал. Основные правила государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним определяются ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21.07.1997 г. "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" (СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3594; 2001, № 11, ст. 997; № 16, ст. 1533).
Государственная регистрация перехода права собственности на предприятие как имущественный комплекс осуществляется после исполнения продавцом обязательств по договору продажи предприятия. Целесообразно иметь в виду, что момент передачи предприятия покупателю (см. ст. 563 ГК РФ) не совпадает с моментом перехода права собственности на это предприятие. Последний определяется датой государственной регистрации перехода права собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.
Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. Реорганизация может быть осуществлена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ. Особенности реорганизации разных видов юридических лиц и правопреемства при их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц.
По гражданскому законодательству Российской Федерации реорганизация организаций может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответст-вии с разделительным балансом. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Сам по себе факт изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не влечет прекращения трудовых договоров с работниками соответствующей организации. Кодекс не предъявляет требований к форме выражения согласия работника на продолжение трудовых отношений в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 75 Кодекса. Поэтому следует полагать, что такое согласие может быть дано как в письменной, так и в устной форме; кроме того, продолжение работником порученной работы допустимо рассматривать как выражение его согласия на продолжение трудовых отношений.
Если после изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации работник отказывается от продолжения работы, то работодатель обязан расторгнуть с таким работником трудовой договор по основанию, установленному в п. б ст. 77 Кодекса.
В отличие от КЗоТ (ч. 2 ст. 29), теперь Кодекс не содержит правила о том, что в случаях изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя возможно только по сокращению численности или штата. Если реорганизация влечет сокращение численности или штата работников, то расторжение трудовых договоров на основании п. 2 ст. 81 Кодекса в таких случаях следует считать возможным. Кроме того, не запрещается увольнение по инициативе работодателя и по другим основаниям, установленным в п. 3, 5-14 ст. 81 Кодекса.
Общие правила отстранения от работы установлены в ст. 76 Кодекса. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
В ст. 76 Кодекса конкретизированы правила, ранее установленные в ст. 38 КЗоТ, а также введены новые положения. Новизна данной статьи Кодекса заключается прежде всего в том, что отстранение работников от работы (недопущение их к работе) в указанных здесь случаях теперь является безусловной юридической обязанностью работодателя.
Отстранение от работы - временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения, однако в ряде случаев она может предшествовать прекращению трудового договора. В случаях отстранения работника от работы трудовые отношения, установленные на основе трудового договора, сохраняются. В принципе не изменяются также основные права и обязанности сторон трудового договора, кроме обязанности работодателя оплачивать труд работника. Исполнение данной обязанности может временно приостанавливаться в силу прямого указания специальной правовой нормы (ч. 3 ст. 76 Кодекса).
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения влечет обязанность работодателя не допускать работника к работе или отстранить его от работы - в зависимости от того, на какой стадии обнаружено токсическое опьянение работника. Ранее ч. 2 ст. 38 КЗоТ предусматривала, что в таком случае работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. Теперь Кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы для частных случаев и содержит лишь указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 Кодекса). Состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными видами доказательств. В период отстранения работника от работы в связи с появлением на работе в состоянии токсического опьянения зарплата такому работнику не начисляется.
Необходимо также иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является дисциплинарным проступком, за совершение которого может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (см. ст. 192 Кодекса). За указанный проступок работодатель вправе с соблюдением требований ст. 193 Кодекса применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника по основанию, предусмотренному подп. "б" п. 6 ст. 81 Кодекса, либо иное дисциплинарное взыскание. Судебная практика исходит из того, что при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". - Бюллетень ВС РФ, 1993, № 3).
Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда предусмотрена императивной нормой ст. 214 Кодекса. Если работник уклоняется от прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, то заработная плата такому работнику в период отстранения от работы не начисляется. Если работник не прошел указанные обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ч. 3 ст. 76 Кодекса). Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 Кодекса.
Обязанность проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) возложена на работника ст. 214 Кодекса. В тех случаях, когда работник до поступления на работу обязан в соответствии с требованиями законодательства пройти медицинский осмотр, он должен представить работодателю документ, подтверждающий прохождение указанного осмотра. Отсутствие такого документа будет являться препятствием к заключению трудового договора (см. ст. 65 и 69 Кодекса) и, следовательно, работодатель не вправе допустить такого работника к работе. В случае, когда работник не прошел обязательный медицинский осмотр (см. ст. 213 Кодекса), работодатель отстраняет его от работы. Заработная плата работнику, отстраненному от работы в связи с непрохождением обязательных медицинских осмотров, не начисляется, кроме случаев, когда работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине (см. ч. 3 ст. 76 Кодекса).
В случае медицинских противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей (ст. 212 Кодекса). В случае, если такие противопоказания выявились в процессе трудовых отношений, работодатель отстраняет работника от работы. Согласно ч. 2 ст. 72 Кодекса работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ст. 77 Кодекса (см. ст. 72 Кодекса).
Помимо случаев, прямо указанных во втором, третьем, четвертом и пятом абзацах ч. 1 ст. 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника также в случаях, когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Например, ст. 357 Кодекса предоставляет государственным инспекторам труда (правовым, по охране труда) право: предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания, в частности, об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда. Аналогичные нормы содержит Положение о Федеральной инспекции труда (подп. 4 п. 9; подп. 7 п. 10), утвержденное постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 г. № 78 (СЗ РФ, 2000, № б, ст. 760).
ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 46, ст. 4537) предусмотрено, что государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания (п. 2 ст. 14). Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в таком случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы.
Закон РФ от 18.04.1991 г. "О милиции" (Ведомости РСФСР, 1991, № 16, ст. 503; Ведомости РФ, 1993, № 10, ст. 360; № 32, ст. 1231; СЗ РФ, 1996, № 25, ст. 2964; 1999, № 14, ст. 1666; № 49, ст. 5905; 2000, № 31, ст. 3204; № 46, ст. 4537; 2001, № 1, ч. И, ст. 15; № 31, ст. 3172; № 32, ст. 3316) предоставляет милиции право отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии опьянения, а равно не имеющих документов на право управления или пользования транспортным средством (п. 23 ст. 11).
ФЗ от 8.01.1998 г. "О несостоятельности (банкротстве)" (СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 222) установлено, что с момента введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, и управление делами должника возлагается на внешнего управляющего (ст. 69). В таком случае трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по дополнительному основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 Кодекса - в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
ФЗ от 30.03.1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (СЗ РФ, 1999, № 14, ст. 1650; 2002, № 1, ст. 2) предоставляет главным государственным санитарным врачам и их заместителям при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, право выносить мотивированные постановления, в частности, о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства (подп. 6 п. 1 ст. 51). Согласно п. 2 ст. 33 указанного Федерального закона, лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения этих заболеваний, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода такие лица отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.
В качестве мер и временных ограничений, применяемых в условиях чрезвычайного положения, вводимого при наличии обстоятельств, указанных в п. "б" ст. 3 ФКЗ от 30.05.2001 г. "О чрезвычайном положении" (СЗ РФ, 2001, № 23, ст. 2277), указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения: руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением такими руководителями своих обязанностей; руководителей негосударственных организаций в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ими мер, предусмотренных п. "ж" ст. 11 и п. "в" ст. 13 ФКЗ "О чрезвычайном положении" (п. "г" и "д" ст. 13 ФКЗ "О чрезвычайном положении").
Новый УПК РФ установил, что в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, кроме случая, предусмотренного ч. 5 ст. 114 УПК РФ. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временное отстранение отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость (ст. 114).
Частью 5 ст. 114 УПК РФ предусмотрено, что в случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Федерации) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления Генеральный прокурор РФ направляет Президенту РФ представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент РФ в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо об отказе в этом.
Отстранение работника от работы возможно также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Продолжительность отстранения от работы (недопущения к работе) ч. 2 ст. 76 Кодекса связывает с единственным фактом - устранением обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. После устранения указанных обстоятельств работник, который не был уволен или переведен на другую работу, вновь допускается к исполнению трудовых обязанностей по трудовому договору.
Часть 3 ст. 76 Кодекса сохранила общее правило, ранее содержавшееся в ч. 1 ст. 38 КЗоТ в несколько иной редакции - в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.
Однако федеральными законами могут быть предусмотрены исключения из указанного правила. Например, государственному служащему, отстраненному от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, сохраняется денежное содержание (п. 2 ст. 14 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". - СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; 1999, № 8, ст. 974; 2000, № 46, ст. 4537). Обвиняемому, временно отстраненному от должности в порядке, установленном ч. 1 ст. 114 УПК РФ, выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти МРОТ (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ).
Еще два исключения из указанного правила предусмотрены во втором предложении ч. 3 ст. 76 Кодекса. В названных здесь случаях время отстранения от работы оплачивается по правилам оплаты времени простоя, установленным ст. 157 Кодекса, при условии, что соответствующие основания освобождения от работы возникли не по вине соответствующего работника. Напомним, что в праве вина понимается как психическое отношение лица к своему противоправному поведению (действию или бездействию) и его последствиям, и означает осознание (понимание) лицом недопустимости (противоправности) своего поведения и связанных с ним результатов. Наличие вины означает, что деяние не просто совершено конкретным лицом, но и является как бы продуктом его внутреннего мира, его воли, сознания.