1. Законодательство о труде

Трудовое законодательство России как специфическая отрасль играет особую роль в обществе. Оно призвано, с одной стороны, осуществлять в полной мере функцию социальной защиты, а с другой - обеспечивать эффективное развитие производства или, во всяком случае, не препятствовать этому. Следует подчеркнуть, что за все время своего существования законодательство о труде оставалось правом социальной защиты работника, на том или ином этапе менялись лишь приоритеты. В зависимости от потребностей экономики и социально-экономической политики государства на первое место выдвигалась либо социальная, либо производственная функция трудового права.
Как самостоятельная отрасль трудовое законодательство начало формироваться уже в начале XX в. Основные этапы развития отрасли можно обозначить соответственно принятию новых базовых актов - кодексов законов о труде, содержание которых менялось в зависимости от состояния экономики и экономических ориентиров, а также социальной политики государства*(75).
Первый Кодекс законов о труде был принят в РСФСР в 1918 г. в условиях военного коммунизма. Он закреплял всеобщую трудовую повинность и возможность принудительного привлечения к выполнению общественных работ. Фактически вместо складывавшегося в то время использования труда на основе договора найма КЗоТ 1918 г. вводил административно-правовой метод привлечения к труду. Закрепленное законом право на труд не включало таких важных элементов, как право распоряжаться своими способностями к труду, свобода заключения трудового договора, запрет принудительного труда. Реализация права на труд обеспечивалась отделами распределения рабочей силы, привлечение трудящегося к работе помимо отделов распределения было возможно лишь в порядке исключения. Перевод работника на другую работу осуществлялся без его согласия. Основным критерием законности перевода считалось соблюдение "интересов дела". Вместе с тем Кодекс 1918 г. устанавливал и целый ряд общих социальных гарантий для работников (в частности, ограничение рабочего времени), а также дополнительные - для несовершеннолетних и лиц, занятых в тяжелых и вредных условиях труда, другие меры охраны труда. Переход государства к новой экономической политике в 1922 г. обусловил необходимость принятия нового трудового кодекса. В отличие от КЗоТ 1918 г. КЗоТ 1922 г. провозгласил договорный (добровольный) принцип привлечения к труду. Он предусматривал предоставление гражданам работы в порядке добровольного найма через биржи труда, ввел понятие трудового договора, закрепил принцип неухудшения положения работника по сравнению с закрепленным в законодательстве коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка. Перевод осуществлялся как общее правило с согласия работника. Новый КЗоТ установил перечень оснований увольнения по требованию нанимателя (статья 47). Таким образом, КЗоТ 1922 г. значительно расширял права трудящихся и усиливал защитную функцию трудового права.
Принципиальные положения КЗоТ 1922 г. получили отражение и дальнейшее развитие в последующих законодательных актах о труде, в том числе в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и КЗоТ РСФСР 1971 г.
КЗоТ 1971 г. впервые ввел норму о гарантиях при приеме на работу, по существу - запрещение дискриминации. В отличие от КЗоТа 1922 г. он содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает свободу установления условий труда в договорном порядке и уточняет понятие трудового договора. В Кодекс включается глава "Трудовая дисциплина", содержащая в числе других норм исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, что нужно расценить как повышение гарантий прав трудящихся (ранее виды взысканий определялись правилами внутреннего трудового распорядка).
Дальнейшее развитие законодательства о труде, особенно в период с 1971 по 1988 г., характеризовалось явным преобладанием подзаконных, главным образом ведомственных, актов и было направлено на ужесточение дисциплинарной ответственности, усиление государственного контроля за размерами заработной платы (включая соотношение тарифной и надтарифной ее частей, установление максимального размера, определение соотношения размера заработной платы различных категорий работников и т.п.), развитие производственной демократии, в том числе расширение прав профсоюзов.
Период развития законодательства о труде с 1988 г. по настоящее время, по существу, представляет собой процесс реформирования трудового законодательства, связанный как с изменением экономической системы общества, так и со сменой социально-политических приоритетов*(76).
1988 г. ознаменовал начало реформы законодательства о труде: в Основы и КЗоТ РСФСР были внесены изменения и дополнения, направленные на создание правового обеспечения экономических преобразований. С 1988 г. расширяются возможности договорного и локального регулирования трудовых отношений: новая редакция статьи 5 КЗоТа рассматривает законодательный уровень гарантий трудовых прав работников как минимальный. При заключении договоров о труде (коллективного, трудового) и принятии локальных актов этот уровень может повышаться. Статья 25 КЗоТа в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. расширила полномочия работодателя по использованию рабочей силы в процессе производства. Работодатель получил право изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, хотя и с предоставлением определенных гарантий работнику. В целом изменения и дополнения 1988 г. можно оценить как смягчение императивности государственного регулирования, расширение договорной свободы.
Важнейший этап реформы трудового законодательства связан с принятием Закона "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" от 25 сентября 1992 г. Этот закон закрепил право на труд в новом его понимании: за гражданином признается право свободно распоряжаться своими способностями к труду.
Как записано в статье 2 КЗоТа в редакции закона от 25 сентября 1992 г., каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
Право на труд не связано теперь с обязанностью трудиться и фактическим государственным принуждением к труду в общественном производстве. У гражданина появилась реальная возможность выбора между работой по трудовому договору и иными видами деятельности, признаваемыми равно законными.
КЗоТ как общее правило не закрепляет гарантий на получение работы, официально признает существование безработицы и определяет направления государственной политики в области занятости населения, дает легальное определение безработных граждан и устанавливает меры социальной защиты от безработицы.
Закон от 25 сентября 1992 г. внес и другие весьма важные изменения и дополнения в действующее законодательство о труде. Около половины норм КЗоТа были в той или иной мере дополнены или изменены. Закон внес необходимые кодификационные изменения, устранив все противоречия между новым российским законодательством и КЗоТа, сделал первый шаг к установлению широкой сферы действия трудового права, определил правовое положение профсоюзов в условиях перехода к рынку, усилив в ряде случаев гарантии трудовых прав граждан.
Решающую роль в создании системы социального партнерства в сфере установления условий труда сыграл Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Он ввел коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) в круг источников трудового права, признав их регулятивную функцию. С введением в действие этого закона можно говорить о двух основных уровнях регулирования трудовых отношений: государственном и коллективно-договорном.
После 1992 г. реформа законодательства о труде осуществлялась главным образом путем совершенствования принятых ранее законов: в 1995 г. был дополнен закон "О коллективных договорах и соглашениях"; в 1996 г. принята новая редакция закона "О занятости населения в Российской Федерации".
Уточнялось правовое положение отдельных категорий работников: в 1995 г. Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" внесены изменения в правовое регулирование труда молодежи и лиц, совмещающих работу с обучением; приняты федеральный законы "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и "Об основах государственной службы Российской Федерации". В соответствующих законах определены особенности правового регулирования трудовых отношений работников связи, железнодорожного транспорта, страхования, руководителей акционерных обществ и др.
Среди наиболее значимых актов, которые являются основными для соответствующих институтов трудового права, надо назвать Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (1993); Указ Президента Российской Федерации "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда" (1994); федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995); федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996)*(77).
Экскурс в историю законодательства о труде позволяет получить представление об основных факторах, определяющих направления развития законодательства, что дает возможность оценить перспективы трудового законодательства в иных социально-экономических и политических условиях. На сегодняшний день существует определенная ясность относительно тех проблем, которые с учетом современной социально-экономической ситуации должны быть решены в первую очередь. В их числе - разграничение полномочий между Федерацией и ее субъектами по регулированию трудовых отношений, система источников трудового права, сфера действия трудового законодательства, соотношение коллективно-договорных актов между собой, определение системы понятий, используемых в трудовом праве и др.
Становятся очевидными и те объективные и субъективные причины, которые мешают проведению реформы в современных условиях. Среди них можно назвать:
1) непроработанность и спорность некоторых теоретических вопросов, лежащих в основе реформы трудового законодательства, в том числе о его предмете и методе;
2) существование в обществе определенных социальных и политических противоречий, которые отражаются на законотворческом процессе;
3) возникновение теневого рынка труда и теневых "регуляторов" трудовых отношений, которые не обеспечивают работникам защиту их элементарных трудовых прав, не говоря уже о специальных социальных гарантиях;
4) отсутствие единого координационного центра по проблемам совершенствования правового регулирования трудовых отношений, общего плана законопроектной работы, четкого представления о задачах реформы, что приводит к бессистемному обновлению законодательства, неравномерности развития отдельных институтов, дублированию*(78).
Принятие в конце 2001 г. базового акта отрасли Трудового кодекса решает сразу многие из названных проблем.
Как известно, трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной, стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. Действовавший КЗоТ не отвечал современным требованиям, главным образом потому, что по существу регулировал труд работников в государственных организациях. Специфика рыночных отношений, частного найма в нем не была отражена.
Установление цивилизованных, учитывающих мировой опыт принципов регулирования социально-трудовых отношений, предоставление работникам и работодателям реальных прав в установлении условий труда - основная задача Трудового кодекса.
Подготовка этого документа проходила сложно, поэтому была создана комиссии из представителей профсоюзов, работодателей и Правительства для подготовки согласованного варианта законопроекта. В окончательный текст включены принципиальные положения, позволяющие наемным работникам и профсоюзам на законных основаниях отстаивать свои интересы в условиях рыночной экономики, повысить степень своей социальной защищенности. Главное - права работников, содержащиеся в старом КЗоТ, не ущемлены.
Новый Трудовой кодекс состоит из шести частей, четырнадцати разделов, шестидесяти двух глав. В КзоТе такой структуры не было. Он состоял из 18 глав.
Трудовой кодекс Российской Федерации включает следующие разделы:
- общие положения;
- социальное партнерство в сфере труда;
- трудовой договор;
- рабочее время;
- время отдыха;
- оплата и нормирование труда;
- гарантии и компенсации;
- трудовой распорядок, дисциплина труда;
- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
- охрана труда;
- материальная ответственность сторон трудового договора;
- особенности регулирования труда отдельных категорий работников;
- защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства;
- заключительные положения.
Одно из концептуальных новшеств нового Кодекса - это расширение сферы его действия. Он распространяется на все трудовые отношения, независимо от того, кто является работодателем: физическое лицо или организация и независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Трудовой кодекс не распространяются на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей: военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.
Новым концептуальным положением является включение в Трудовой кодекс недостаточно реализованной в старом КЗоТ идеи социального партнерства - системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Определены права профсоюзных органов как представителей работника. Они несколько сужены по сравнению со старым КЗоТом, и реализуются при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Это полностью соответствует положениям Конвенции МОТ N 135 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях", согласно которой в качестве представителей работников могут выступать представители профессиональных союзов либо иные представители, свободно избранные работниками предприятия. Здесь четко проводится мысль, что каждый должен заниматься своим делом: профсоюзы - защищают права трудящихся, а предприниматель - зарабатывает прибыль.
В новом Трудовом кодексе закреплен и прописан механизм обязательного заключения коллективных договоров. В России сейчас около 3 млн. предприятий, но только на 160 тысячах из них есть такие договоры. Миллионы людей работают вообще без трудовых книжек, не имея права на пенсию, больничные листы и путевки.
Трудовой кодекс предусматривает следующий регламент заключения таких договоров.
Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.
При отсутствии согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
В прежнем КзоТе процедура заключения коллективных договоров не урегулировалась вообще. На этот счет действовал специальный закон.
Впервые в законе конкретизировано, как может быть заключен индивидуальный трудовой договор, являющийся главным средством защиты конкретного работника. Более четко сформулировано понятие и содержание трудового договора, что позволит отграничивать его от гражданско-правовых и устранит случаи регулирования трудовых отношений нормами гражданского законодательства. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица).
В соответствии с Трудовым кодексом существенными условиями трудового договора являются:
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда;
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
- в срочном договоре указывается его срок и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения.
Дополнительными являются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения, а также иные условия.
Как и в старом КЗоТ трудовой договор заключается на неопределенный срок и на срок до 5 лет. Следует иметь в виду, заключая срочный трудовой договор: если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением его срока, и работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
По сравнению со старым КЗоТ значительны расширены основания для заключения срочного трудового договора. В частности, он заключается с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.
Что касается условий приема на работу, то в трудовом договоре может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В отличие от старого КЗоТ, где условие об испытании должно было быть указано в приказе о приеме на работу, в Трудовом кодексе предусмотрено включение его в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Общий срок испытания остался без изменения и не может превышать трех месяцев. Исключением являются руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, для них испытательный срок может быть шесть месяцев.
Также как и КЗоТ, Трудовой кодекс предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но порядок расторжения установлен более строгий: работодатель письменно предупреждает работника не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Этот момент следует иметь в виду, при увольнении работника по результатам испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Расширены права работодателя при отстранении работника от работы, основания для отстранения и сроки.
В новом Трудовом кодексе основания для прекращения трудового договора остались без изменения, но разбиты на более мелкие группы.
Новый подход предлагается к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Рыночная экономика несовместима с установлением запрета для работодателя увольнять работника без предварительного согласия профсоюзного органа. Обязательное участие профсоюза требуется только при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации. При чем согласия профсоюза на это не нужно, работодатель только обязан в письменной форме сообщить об этом не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В отдельных случаях увольнение производится с учетом мотивированного мнения профсоюза.
Практика применения трудового законодательства выявила необходимость расширить перечень оснований расторжения трудового договора. Он был дополнен новыми основаниями:
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- разглашения служебной и коммерческой тайны;
- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло либо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий;
- совершения работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, причиняющего ущерб имуществу организации;
- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Впервые в трудовое законодательство введено положение о том, что минимальная заработная плата в стране должна быть не ниже прожиточного минимума.
Вводятся жесткие гарантии выплаты заработной платы и ответственность работодателей за ее задержку. В случае задержки выплаты на 15 дней работник имеет право прекратить работу, а работодатель платит пени, исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центрального Банка за каждый день просрочки. Это касается и бюджетников.
В принятом Трудовом кодексе также закреплено:
- рабочая неделя - 40 часов;
- сверхурочные - не более 120 часов в год при повышенной оплате;
- гарантированный отпуск - не менее 28 календарных дней;
- отпуск за первый год работы предоставляется через шесть месяцев после начала работы;
- доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Особо следует отметить, что в Трудовой кодекс включен новый специальный раздел, регулирующий труд различных категорий лиц. В том числе, женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации; лиц, работающих по совместительству; работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев; работников, занятых на сезонных работах; работников, работающих у работодателей - физических лиц; работников транспорта и т.д. В нем прописаны льготы, гарантии и компенсации, включая сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, оплату проезда.
Является новой для российского законодательства глава, предусматривающая взаимную ответственность сторон трудового договора. Работодатель несет ответственность за причинение вреда здоровью работника. Эта ответственность возникает из деликта, т.е. причинения ущерба и носит внедоговорной характер. В перечень оснований полной материальной ответственности работника включено разглашения сведений, составляющих охраняемую законом служебную или коммерческую тайну. Правда непонятно, как она будет рассчитываться. Ведь разглашение коммерческой тайны влечет только упущенную выгоду, а по Трудовому кодексу размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба.
Новым является включение в Трудовой кодекс порядка разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. В КзоТе этого порядка не было. Он регулировался специальным законом. Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих на собрании. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
Как видно из изложенного, структура Трудового кодекса по сравнению с КзоТ более четкая и стройная. В документе присутствует баланс между интересами работников, работодателей и государства. Он основан как на действовавшем российском трудовом законодательстве, так и на конвенциях Международной организации труда. Кодекс крайне необходим стране, так как отвечает новым экономическим условиям и регулирует те сферы трудовых отношений, которые возникли в последние годы.
Принятие нового Трудового кодекса (30.12.01 N 197-ФЗ):
во-первых, способствует предотвращению вмешательства гражданского законодательства в регулирование трудовых отношений, что обеспечит усиление социальной защиты лиц несамостоятельного (зависимого) труда;
во-вторых, законодательство о труде структурно упорядочивается, что позволяет избежать противоречий и коллизий в законодательстве о труде и обеспечить соответствие структуры Трудового кодекса структуре законодательства, поможет в значительной мере восполнить пробелы;
в-третьих, только в кодексе отражаются все проблемы общей части трудового права, которые настоятельно требуют своего решения.
При разработке базового акта были учтены те изменения, которые в последние годы претерпевают предмет и метод отрасли.
Изменение предмета трудового законодательства предполагает как расширение круга регулируемых им общественных отношений, так и исключение из него тех, которые составляют самостоятельную или обособленную группу, требующую урегулирования другой отраслью права.
Так, коллективные трудовые отношения, которые в советский период большинством ученых не признавались трудовыми, а рассматривались как вытекающие из трудовых или тесно связанные с ними, сегодня приобретают все большее значение. Система социального партнерства предполагает существование различных видов коллективных трудовых отношений. Это не только отношения между работодателем и представительным органом работников организации по поводу участия работников в управлении, осуществления локального регулирования, в том числе заключения коллективного договора, но и отношения по поводу разрешения коллективных трудовых споров, которые раньше не возникали. Коллективные трудовые отношения включают и отношения, возникающие между объединениями (иными представительными органами) работодателей и профсоюзами (объединениями профсоюзов) по поводу подготовки и заключения соглашений различного вида участия в трехсторонних консультативных органах. Развитие указанных отношений объективно требует признания их самостоятельным видом трудовых отношений.
Появление новых хозяйствующих субъектов ставит вопрос об определении правовой природы трудовых отношений лиц, являющихся членами различных обществ и товариществ, и включении их в предмет трудового права. Эта проблема в Трудовом кодексе решена на основании анализа отношений, возникающих между работником и обществом, товариществом, кооперативом. Поскольку это отношения несамостоятельного (зависимого) труда, что неоднократно доказывалось в юридической литературе, они полностью должны быть включены в предмет трудового права, хотя это не исключает возможности установления для них особенностей в правовом регулировании труда. Однако в основу дифференциации правового регулирования труда этих лиц могут быть положены лишь характер и условия труда*(79).
Наряду с характером и условиями труда необходимо усиление и субъектной дифференциации законодательства о труде, т.е. учета особого правового статуса некоторых категорий работников.
Это обусловлено, в частности, включением российской экономики в общемировые процессы глобализации, что влечет расширение рынка труда и углубление его разнообразия (привлечение иностранной рабочей силы, использование безработных на общественных работах, выделение государственной службы в качестве особого вида трудовой деятельности и т.п.).
В настоящее время фактически сформировалась новая отрасль права - право социального обеспечения. В связи с этим отношения по социальному обеспечению должны быть исключены из предмета трудового права.
В последние несколько лет наметилась довольно четкая тенденция обособления общественных отношений, связанных с занятостью населения. Активно развивается законодательство о занятости. Оно регулирует широкий круг отношений, далеко выходящих за пределы тех, которые традиционно входят в предмет трудового права, а именно: отношения между работником и работодателем по трудоустройству, по предоставлению гарантий в связи с увольнением и др. В связи с этим уже сегодня необходимо решить, в каком направлении должно развиваться законодательство о занятости.
Видится два возможных варианта. Первый предполагает, что предмет трудового права расширяется, и в него будут включены отношения между уволенным работником и органом занятости по трудоустройству, переобучению, обеспечению пособием по безработице и т.п., а также отношения между работодателем и органом занятости по квотированию рабочих мест и трудоустройству в счет квоты, созданию новых рабочих мест, предоставлению информации т.д. Второй, наоборот, направлен на сужение круга общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и исключение из него любых отношений, связанных с обеспечением занятости*(80).
Существенные изменения претерпевает и метод отрасли. Его особенностью является более широкое использование договорного (коллективного и индивидуального) регулирования.
Как показала практика, централизованное "жесткое" регулирование трудовых отношений не оправдало себя. Оно сдерживало экономическое развитие и полностью лишало субъектов права возможности активно участвовать в установлении условий труда. С этой точки зрения, широкое использование договорных методов регулирования (коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование) представляется закономерным. Нельзя не отметить и тот факт, что децентрализация правового регулирования, проявляющаяся в ограничении вмешательства государства в сферу трудовых отношений, способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного регулирования не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников.
В настоящее время особенности в правовом регулировании труда отдельных категорий граждан устанавливаются специальными законами. Последние без учета положений Трудового кодекса, принципов регулирования и общепринятой терминологии устанавливают особые условия заключения трудового договора, дополнительные основания его расторжения и т.п. При этом зачастую возникают коллизии между Трудовым кодексом.
Решение таких коллизий представляет определенную трудность на практике, поскольку существующие критерии носят формальный характер.
В связи с этим представляется целесообразным закрепление законодательно принципа приоритета Общей части Трудового кодекса как базового источника трудового права при принятии законов, касающихся особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников*(81).
Наряду с изменениями предмета и метода регулирования Трудовой кодекс создает условия решения проблемы разграничения полномочий между Федерацией и ее субъектами по регулированию трудовых отношений. Конституция России решение ряда важнейших вопросов в сфере труда прямо относит к ведению федеральных законов. В частности, ст. 37 Конституции предусматривает установление в федеральных законах минимального размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемых отпусков, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Таким образом, Конституцией установлены определенные направления, по которым должно быть проведено разграничение полномочий между Федерацией и субъектами Федерации по регулированию трудовых отношений.
Закрепив разграничение по предмету регулирования, Трудовой кодекс определил сферу ведения Федерации на основании положений Конституции.
По вопросам, отнесенным к ведению Федерации в сфере трудовых отношений, субъекты не вправе принимать собственные нормативные акты. Во всех других случаях должен действовать принцип неухудшения положения работников по сравнению с федеральным законом. Это не исключает возможности восполнения пробелов в праве нормативными актами субъектов Федерации. Однако в случае принятия по данному вопросу федерального закона нормативные акты субъектов должны автоматически утрачивать силу с момента введения в действие федерального акта.
В целом, вклад Трудового кодекса в развитие законодательства о труде можно определить по следующим направлениям:
1. Расширение сферы действия по кругу лиц, включая занятых несамостоятельным (зависимым) трудом. Дальнейшее развитие принципа единства и дифференциации трудового законодательства и ее углубление по субъектному составу (иностранцы, надомники, лица, занятые неполное рабочее время, занятые на общественных работах и т.д.).
2. Координация трудового законодательства с положениями других законов, в том числе налогового законодательства (например, установление льгот для работодателей, использующих труд женщин, молодежи, инвалидов, строго выполняющих требования закона об охране труда и т.п.).
3. Последовательная ориентация российского законодательства о труде на международные стандарты, установленные Международной организацией труда и Европейским союзом.
4. Внедрение новых механизмов защиты прав и интересов работников, адекватных новым условиям использования их труда, в том числе при решении проблемы сохранения рабочего места, искоренения дискриминации по признаку пола и возраста и др.*(82).
В условиях становления гражданского общества законодательство о труде должно не только устанавливать "прямые" гарантии для трудящихся, но и обеспечивать возможность защиты их прав путем заключения коллективо-договорных актов, осуществления общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодательства о труде и реализации защитной функции профсоюзов в иных формах.
5. Создание специальных правовых механизмов, обеспечивающих соблюдение трудового законодательства, что весьма актуально в связи с появившейся тенденцией массовых нарушений трудовых прав работников.
Это неизбежно даст импульс развитию положений о государственном надзоре и контроле, о трудовых судах и др., которые должны найти отражение в специальных законодательных актах.