3.2.10. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) регулируется статьей 81 ТК РФ.

НЕ ДОПУСКАЕТСЯ увольнение работника по инициативе работодателя:

- в период временной нетрудоспособности работника;
- в период пребывания работника в отпуске;
- беременных женщин (ст. 261 ТК РФ)

Исключением является ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица.

Расторжение трудового договора при ликвидации организации - юридического лица либо прекращении деятельности индивидуал ьным предпринимателем

Юридические лица могут быть ликвидированы в соответствии со статьями 61, 65 и 115 ГК РФ.
Основанием для расторжения трудового договора с работником по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными органами или лицами. Ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

При увольнении работников по данному основанию работодатель обязан предоставить все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ и другими нормативными правовыми актами:

- при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме (форма 2) сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если ликвидация организации может привести к массовому¹ увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (форма 1) (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");
- удержания из заработной платы за неотработанный отпуск не производятся;
- работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ);
- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен) (ст. 178 ТК РФ);
- о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников организации персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

* Информация подается в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала высвобождения работников

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При ликвидации организации кроме Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации предоставляются действующим законодательством следующим категориям граждан:

- пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС (п. 7.13 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС") (преимущественное право на первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации);
- подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне") (преимущественное право на первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации);
- работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей") (работникам данной категории, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения (за два месяца), предусмотренного статьей 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора при сокращении численности (штата) работников организации

Работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности (штата) работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.
Если принято решение о сокращении численности (штата) работников, работодатель издает приказ об изменении штатного расписания организации, т.е. о сокращении определенных должностей. При этом датой введения в действие нового штатного расписания является следующий день за днем увольнения работников организации с сокращаемых штатных должностей.
В случае высвобождения работников в связи с сокращением численности (штата) работодатель обязан:
1) в письменной форме (форма 2, с. 271) сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца (форма 1 с. 271) до начала проведения соответствующих мероприятий (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

Примечание: Основными критериями массового высвобождения² являются показатели численности увольняемых работников за определенный период:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек³ .

2) в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности (штата) работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации и в порядке положений статьи 373 ТК РФ.
При увольнении по данному основанию необходимо правильно определить категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников организации.
В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности (штата) работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме Трудового кодекса РФ действующим законодательством предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в данной организации (при равной производительности труда и квалификации) следующим категориям граждан:

- пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
- подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
- допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 №5485-1 "О государственной тайне");
- Героям СССР, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 №4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
- изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 №2213-1 "Об изобретениях в СССР");
- супругам военнослужащих - в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
- работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").

При формировании списка увольняемых работников при сокращении численности (штата) работников организации работодатель должен учесть следующее:

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами НЕ ДОПУСКАЕТСЯ, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя НЕ ДОПУСКАЕТСЯ (за исключением увольнения по п. 1, пп. "а" п. 3, пп. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТКРФ (ст. 261 ТК РФ));
- работникам моложе 18-ти лет при расторжении трудового договора предоставляются дополнительные гарантии (ст. 269 ТК РФ) -расторжение трудового договора (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласно статье 180 ТКРФ при сокращении численности (штата) работникам организации: предоставляются следующие гарантии и компенсации:

- работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации; исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации");
- работодатель персонально, под расписку не менее чем за два месяца до увольнения предупреждает работников о предстоящем увольнении;
- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Во всех случаях увольнение по пункту 2 статьи 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Все гарантии и компенсации при увольнении должны быть предоставлены в соответствии с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) организации

1-й ЭТАП (необходим в случае массового высвобождения работников):

а) не менее чем за два месяца до уведомления каждого работника о предстоящем увольнении издается бесфамильный приказ-предупреждение о предстоящем сокращении численности (штата) работников организации и вывешивается на доску для всеобщего ознакомления;

- в приказе-предупреждении указать

--- причину предстоящего сокращения (например, реорганизация, то есть присоединение, слияние, разделение, выделение, преобразование и т.д.);
--- арифметическую цифру сокращаемых должностей с расшифровкой по категориям;

б) не менее чем за три месяца и в полном объеме работодатель обязан сообщить о массовом высвобождении работников в органы службы занятости (по месту фактической деятельности организации) по форме 1 (с. 271);
в) не позднее чем за 3 месяца до начала проведения массового высвобождения работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу данной организации.

2-й ЭТАП (в случае единичных сокращений численности (штата) работников этот этап будет первым):

а) не менее чем за 2 месяца работодатель предупреждает работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в виде уведомления; в случае отказа работника от ознакомления с уведомлением составляется акт;
б) не менее чем за 2 месяца и в полном объеме работодатель обязан сообщить (форма 2, с. 271) о высвобождении работников в органы службы занятости (по месту фактической деятельности организации);
в) не позднее чем за 2 месяца до начала проведения высвобождения работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу данной организации.

3-й ЭТАП - одновременно с уведомлением об увольнении работодатель предлагает работнику в письменном виде работу в той же организации.

4-й ЭТАП (для организаций, в которых создана профсоюзная организация и работник является ее членом):

а) работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников;
б) в течение 7-ми рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается).

Следует отметить, что длительный срок предупреждения (два месяца) об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации преследует одну главную цель, помочь работнику найти новое место работы. Для этого работодатель может предоставить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности (штата), дополнительное свободное от работы время с сохранением среднего заработка. Например, в понедельник, среду и пятницу рабочий день сокращается на один час. Это время работник может использовать для нового трудоустройства. Данное условие о сокращении рабочего времени для установленной цели должно быть оформлено приказом (распоряжением) руководителя организации.

Возможны два варианта решения выборного профсоюзного органа - несогласие или согласие.

5-й ЭТАП - работодатель издает ПРИКАЗ об увольнении работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТКРФ и объявляет его каждому увольняемому работнику под роспись.

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

Увольнение за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотрено пунктом 3 частью первой статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию допустимо при следующих условиях:

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации⁴, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При проведении аттестации работника, который является членом профсоюза, в аттестационную комиссию в обязательном порядке включается представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа;
- невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеопла-чиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При увольнении работника, который является членом профсоюза, в соответствии со статьей 373 ТК РФ учитывается мотивированное мнение профсоюзного органа.
Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение 7-ми рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение 3-х рабочих дней он проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10-ти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Смена собственника имущества организации является основанием для расторжения трудового договора новым собственником с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в течение 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности без указания каких-либо дополнительных причин (ст. 75 ТК РФ).

Увольняемым работникам из-за смены собственника имущества организации закон предоставляет следующие гарантии и компенсации:

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (ст. 137 ТК РФ);
- работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ);
- новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3-х средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Работник может быть уволен согласно пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, возложенных на него:

- трудовым договором;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- должностной инструкцией;
- приказами и распоряжениями работодателя;
- техническими правилами;
- другими локальными нормативными актами организации, содержащими сведения о режиме, нормах, условиях работы и т.д. работника -

при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор, предусмотренные ст. 192 ТК РФ).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию), поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"),
При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей работодателем должны быть соблюдены условия статьи 82 ТК РФ (увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81 ТКРФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ) и частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ - сроки применения дисциплинарного взыскания:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); в то же время отсутствие работника на работе по иным с .новани-ям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха сотгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока (на основании п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе:
- ежегодные (основные и дополнительные) отпуска,
- отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,
- отпуска без сохранения заработной платы

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Увольнение по данному основанию предусмотрено пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям Трудовой кодекс РФ относит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора за прогул

Трудовой договор за прогул может быть расторгнут согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, в частности:

- за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности (т.е. работник работает в режиме неполного рабочего дня, продолжительность которого менее 4-х часов), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-не-дельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 ТК РФ, ч. 1 ст. 80 ТК РФ, ст. 280 ТК РФ, ч. 1 ст. 292 ТК РФ, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный и др.).

Вместе с тем, необходимо учитывать, что прогулом не является использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов") дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Для увольнения работника за прогул работодатель должен:

- составить акт об отсутствии на рабочем месте с указанием даты и времени отсутствия;
- потребовать от работника объяснительную записку с указанием причины отсутствия на рабочем месте, а в случае отказа от дачи объяснения работником - составить акт об отказе (отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, с. 280);
- издать приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул по пункту 6 "а" части первой статьи 81 ТК РФ.

Уволить работника можно и когда работник после прогула приступил к работе, и когда он окончательно оставил ее, так как расторгнуть трудовой договор означает увольнение в качестве дисциплинарного взыскания согласно п. 3 ст. 192 ТК РФ. Такое увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть осуществлено не позднее⁵:
- - - одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- - - 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) об увольнении за прогул составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Датой увольнения считается последний день работы.

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Появлением на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического опьянения считается:

- выход на работу в указанном состоянии;
- употребление спиртных напитков в любой момент рабочего дня, непосредственно после окончания рабочего дня, но на территории организации.

Для увольнения по данному основанию работодатель должен:

- отстранить работника от работы (не допускать к работе) (ст. 76 ТК РФ) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для его отстранения от работы или недопущения к работе (ст. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") указывает, что для увольнения по данному основанию не имеет значения, отстранялся работник или нет от работы в связи с указанным состоянием);
- получить подтверждение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением⁶, так и другими видами доказательств согласно статье 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", например, актом, составленным представителями работодателя или протоколом работников охраны организации, работников милиции и т.п. в том случае, если это состояние очевидно; целесообразно, чтобы работник расписался в этом документе, а в случае отказа расписаться необходимо сделать в документе соответствующую пометку;
- издать приказ (распоряжение) об увольнении по пункту 6 "б" части первой статьи 81 ТКРФ за появление на работе в состояний алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (распитие алкогольных напитков на рабочем месте);
- расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее⁷:
- - - 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- - - 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении составляется соответствующий акт (ст. 193 ТКРФ).
Датой увольнения считается последний день работы.
Следует отметить, что увольнение по данному основанию является самым строгим дисциплинарным взысканием, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. В данной ситуации работодатель принимает решение о мере дисциплинарного наказания работника. Если работодатель заинтересован в работнике, а работник, в свою очередь, справился со своим недугом, то в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено замечание или выговор в письменной форме.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной)

По данному основанию работник может быть уволен (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ), если обязанность не разглашать соответствующую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с данным работником, и государственная, коммерческая, служебная или иная тайна стала известна работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, и он обязался не разглашать такие сведения.

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 "О государственной тайне").

Коммерческая тайна - конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника - персональные данные работника (ст. 85 ТК РФ). Персональные данные⁸ - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Законом определены и иные тайны, например, банковская⁹, налоговая¹⁰ и др.
В организации должен существовать локальный нормативный документ, например, положение о коммерческой тайне, положение о персональных данных и др., которые содержат перечень сведений, составляющих ту или иную тайну. До подписания трудового договора, в котором содержится обязательство о неразглашении соответствующей тайны, работник должен быть ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом организации под роспись.
Для увольнения за разглашение охраняемой законом тайны у работодателя должны быть неоспоримые доказательства разглашения той или иной тайны работником, владеющим этой тайной, которая стала ему известна при выполнении им своих трудовых обязанностей.

Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее¹¹:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора за совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий

Основанием увольнения может быть совершение работником хищения чужого имущества (в том числе мелкого¹²), при этом не имеет значения форма хищения (кража, грабеж, разбой, мошенничество, присвоение, растрата и др.). Кроме того, условием применения подпункта "г" пункта 6 статьи 81 ТК РФ является вступивший в законную силу:

- приговор суда;
- постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий, например, постановление мирового судьи, органа внутренних дел и т.д. (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Необходимо помнить, что увольнение по данному основанию допускается, если хищение произошло по месту работы,
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее¹³:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка;
- 2-х лет со дня совершения проступка по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) об увольнении объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора в случаях нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Необходимо помнить, что нарушения работником требований по охране труда должны быть зафиксированы в установленном порядке:

- в акте Н-1;
- в протоколе;
- в докладной записке непосредственного руководителя работ и т.п.

Вышеперечисленные документы приводятся в приказе как основание увольнения по подпункту "д" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Прекращение трудового договора по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТКРФ) возможно только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Следует отметить, что по данному основанию может быть уволен работник, который допущен к работе с материальными ценностями или денежными средствами, только после заключения договора о полной индивидуальной (бригадной) материальной ответственности.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения виновных действий, например, получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи определенных товаров, взяточничество и т.д.
Факт нарушения должен быть обязательно зафиксирован в акте, который составляется по результатам проверки (инвентаризации, сличения наличности в кассе, проверки документов).
Работники, допустившие какие-либо корыстные правонарушения, могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее¹⁴:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка;
- 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора из-за совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только с теми работниками, у которых трудовая функция связана с воспитательной деятельностью, например с учителями, преподавателями образовательных учреждений, мастерами производственного обучения, воспитателями детских дошкольных учреждений и т.п. (п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Аморальные проступки, несовместимые с продолжением воспитательной работы, могут быть совершены как непосредственно при выполнении трудовых обязанностей, так и в быту. В любом случае факт их совершения должен быть установлен.
Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТКРФ, можно не позднее¹⁶:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись.

В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) об увольнении составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ). Увольнение оформляется приказом.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Кроме пункта 8 части первой статьи 81 ТКРФ существуют дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником за виновные действия, которые предусмотрены статьей 336 ТК РФ:

- повторное в течение одного года¹⁷ грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника) (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Для прекращения трудового договора по пункту 1 статьи 336 ТК РФ¹⁸ в уставе образовательного учреждения должен быть дан перечень поступков, которые отнесены к грубым нарушениям устава. Педагогический работник может быть уволен согласно пункту 1 статьи 336 ТК РФ также, если он в течение года как минимум два раза грубо нарушил устав образовательного учреждения.

За первое нарушение к педагогическому работнику должно быть применено дисциплинарное взыскание:

- замечание (по п. 1 ст. 192 ТК РФ);
- выговор (по п. 2 ст. 192 ТК РФ).

За второе нарушение к педагогическому работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, то есть увольнение.

Расторжение трудового договора за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Все упомянутые действия, а также их последствия, которые они повлекли, должны быть установлены. Аналогично решается вопрос и в случаях, когда руководитель (иное из указанных выше лиц) бездействием (то есть не принял должного решения) нанес ущерб имуществу организации.

Расторгнуть трудовой договор (применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3 ст. 192 ТК РФ) можно не позднее¹⁹:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка;
- 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Следует отметить, что в случае принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, трудовой договор с ним расторгает учредитель.
Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Степень тяжести нарушения, за которое может последовать увольнение, определяется работодателем, заключившим трудовой договор с соответствующими работниками организации.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, что могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий. Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее²⁰:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Принимая во внимание, что статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью 3 статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), то трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по пункту 2 статьи 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Расторжение трудового договора в случаях представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

При приеме на работу часто возникает необходимость предъявления тех или иных документов. Например, право заниматься медицинской деятельностью есть только у лиц, получивших высшее или среднее медицинское образование, подтвержденное соответствующим дипломом. Для того, чтобы быть принятым в организацию водителем какого-либо транспортного средства, работник должен подтвердить свою профессиональную пригодность водительским удостоверением определенной категории и медицинской справкой. В случае совершения подлога или обмана при заключении трудового договора (а не в процессе труда), например, в отношении документов, может быть применено расторжение трудового договора.
Расторжение трудового договора по данному основанию может быть применено также к работнику, который при поступлении на работу был принят на должность (вид деятельности), которую он не имеет права занимать в связи с судимостью²¹.

Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий. Расторгнуть трудовой договор, т.е. применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее²²:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
- 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Основания расторжения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора исходя из определенных задач.

В примерной форме договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16.02.2000 № 189-р "Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия", рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие основания:

- нарушение по вине руководителя установленных законодательством требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
- необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом;
- неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3-х месяцев.

Если в трудовом договоре отсутствуют подобного рода условия, то и руководители и члены коллегиального исполнительного органа управления организации не могут быть уволены по пункту 13 статьи 81 ТК РФ.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора с работником в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами

В Трудовом кодексе РФ приводятся дополнительные основания для расторжения трудового договора:

- статья 278 ТК РФ "Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации";
- статья 288 ТК РФ "Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству;
- статья 336 ТК РФ "Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником;
- статья 341 ТК РФ "Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей");
- статья 71 ТК РФ - "Результат испытания при приеме на работу".

На основании Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" кроме оснований, предусмотренных ТК РФ, государственный служащий может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа в случаях:

- достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;
- прекращения гражданства РФ;
- несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего рассматриваемым настоящим Федеральным законом;
- разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
- возникновения других обстоятельств, предусмотренных пунктом 3 статьи 21 настоящего Федерального закона, и в частности -

- признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу,
- лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу,
- наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей,
- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует граждан, связано с использованием таких сведений,
- близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная службы связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому,
- наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями,
- отказа от представления в органы государственной налоговой службы сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектом налогообложения.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, не прошедшим испытание, до истечения срока испытания (ст. 71 ТК РФ). Об этом работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (например, если придет к выводу, что работа не является для него подходящей). О расторжении договора он должен предупредить работодателя в письменной форме за три дня.
Увольнение оформляется приказом и внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

_______________________________________
¹ В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №99 массовым увольнением считается:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30-ти календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5-ти тысяч человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
² Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 №99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".
³ В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе РФ, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
⁴ Аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определить степень необходимости повышения квалификации, вынести решение:
- о соответствии занимаемой должности (выполняемой работе);
- о соответствии занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков;
- о несоответствии занимаемой должности (в этом случае работник может быть уволен по п.3 части первой ст. 81 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу).
⁵ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
⁶ Временная инструкция Минздрава СССР "О порядке медицинского освидетельствования для устранения факта употребления алкоголя и состояния опьянения" утверждена Минздравом СССР от 01.09.1988 №06-14/33-14.
⁷ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
⁸ Федеральный закон РФ от 27.06.2006 №152-ФЗ "О персональных данных"
⁹ Статья 26 Федерального закона РФ от 02.12.1990 №395-1 "О банках и банковской деятельности"
¹⁰ Статья 102 Налогового кодекса РФ
¹¹ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
¹² Согласно ст.7.27 КоАП РФ хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает 100 руб.
¹³ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
¹⁴ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
¹⁵ Постановление Госкомстата России от 18.08.1998 № 88 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации".
¹⁶ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
¹⁷ Срок в один год отсчитывается со следующего дня после совершения первого грубого нарушения устава.
¹⁸ См. также Закон РФ от 10.07.1992 №3266-1 "Об образовании"
¹⁹ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
²⁰ В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
²¹ Статья 47 УК РФ "Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью":
1. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.
2. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
3. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может назначаться в качестве дополнительного вида наказания и в случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части настоящего Кодекса в качестве наказания за соответствующее преступление, если с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного суд признает невозможным сохранение за ним права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
4. В случае назначения этого вида наказания в качестве дополнительного к обязательным работам, исправительным работам, а также при условном осуждении его срок исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В случае назначения лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в качестве дополнительного вида наказания к ограничению свободы, аресту, содержанию в дисциплинарной воинской части, лишению свободы оно распространяется на все время отбывания указанных основных видов наказаний, но при этом его срок исчисляется с момента их отбытия.
²² В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.